LEGE
nr. 53 din 24 ianuarie 2003
Codul Muncii
Emitent: Parlamentul
României
Publicat în: M.
Of. nr. 345 din 18 mai 2011
Data intrării în vigoare :
18 mai 2011
Formă actualizată valabilă la
data de : 30 iunie 2011
Republicată
în temeiul art. V din Legea nr. 40/2011 pentru
modificarea şi
completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, publicată
în Monitorul
Oficial al României, Partea I, nr. 225 din 31 martie 2011,
dându-se textelor o
nouă numerotare.
Legea
nr. 53/2003 - Codul muncii a fost publicată în Monitorul Oficial
al României,
Partea I, nr. 72 din 5 februarie 2003, şi a mai fost modificată şi
completată
prin:
- Legea nr. 480/2003 pentru modificarea lit.
e) a art. 50 din Legea nr. 53/2003 - Codul
muncii, publicată
în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 814 din 18
noiembrie 2003;
- Legea nr. 541/2003 pentru modificarea unor
dispoziţii ale
Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, publicată
în Monitorul
Oficial al României, Partea I, nr. 913 din 19 decembrie 2003;
- Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.
65/2005 privind
modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 - Codul
muncii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea
I, nr. 576 din 5
iulie 2005, aprobată cu modificări şi completări prin Legea nr.
371/2005, publicată în Monitorul Oficial al României,
Partea I, nr. 1.147 din
19 decembrie 2005;
- Legea nr. 241/2005 pentru prevenirea şi
combaterea
evaziunii fiscale, publicată în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr.
672 din 27 iulie 2005, cu modificările ulterioare;
- Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.
55/2006 pentru
modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 - Codul
muncii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea
I, nr. 788 din 18
septembrie 2006, aprobată cu completări prin Legea nr.
94/2007,
publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.
264 din 19 aprilie
2007;
- Legea nr. 237/2007 privind modificarea
alin. (1) al art. 269 din
Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial
al României,
Partea I, nr. 497 din 25 iulie 2007;
- Legea nr. 202/2008 pentru modificarea alin.
(1) al art. 134 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii,
publicată
în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 728 din 28
octombrie 2008;
- Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.
148/2008 pentru
modificarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, publicată
în Monitorul
Oficial al României, Partea I, nr. 765 din 13 noiembrie 2008,
aprobată prin Legea nr. 167/2009, publicată în
Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr. 321 din 14 mai 2009;
- Legea nr. 331/2009 privind modificarea lit.
e) a alin.
(1) al art. 276 din
Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial
al României,
Partea I, nr. 779 din 13 noiembrie 2009;
- Legea nr. 49/2010 privind unele măsuri
în domeniul muncii
şi asigurărilor sociale, publicată în Monitorul Oficial al
României, Partea I,
nr. 195 din 29 martie 2010.
TITLUL I -
Dispoziţii generale
CAP.
I - Domeniul de aplicare
ART.
1 - (1)
Prezentul cod reglementează domeniul raporturilor de muncă, modul
în care se
efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul
raporturilor de
muncă, precum şi jurisdicţia muncii.
(2)
Prezentul cod se aplică şi raporturilor de
muncă reglementate prin legi speciale, numai în măsura în
care acestea nu
conţin dispoziţii specifice derogatorii.
ART.
2 -
Dispoziţiile cuprinse în prezentul cod
se aplică:
a)
cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de
muncă,
care prestează muncă în România;
b)
cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de
muncă şi
care prestează activitatea în străinătate, în baza unor
contracte încheiate cu
un angajator român, cu excepţia cazului în care legislaţia
statului pe al cărui
teritoriu se execută contractul individual de muncă este mai favorabilă;
c)
cetăţenilor străini sau apatrizi încadraţi cu contract
individual de muncă, care prestează muncă pentru un angajator
român pe
teritoriul României;
d)
persoanelor care au dobândit statutul de refugiat şi se
încadrează cu contract individual de muncă pe teritoriul
României, în
condiţiile legii;
e)
ucenicilor care prestează muncă în baza unui contract de
ucenicie la locul de muncă;
f)
angajatorilor, persoane fizice şi juridice;
g)
organizaţiilor sindicale şi patronale.
CAP.
II - Principii fundamentale
ART.
3 - (1)
Libertatea muncii este garantată prin Constituţie. Dreptul la muncă nu
poate fi
îngrădit.
(2)
Orice persoană este liberă în alegerea
locului de muncă şi a profesiei, meseriei sau activităţii pe care
urmează să o
presteze.
(3)
Nimeni nu poate fi obligat să muncească
sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o
anumită profesie,
oricare ar fi acestea.
(4)
Orice contract de muncă încheiat cu
nerespectarea dispoziţiilor alin. (1)-(3) este nul de drept.
ART.
4 - (1)
Munca forţată este interzisă.
(2)
Termenul muncă forţată desemnează orice
muncă sau serviciu impus unei persoane sub ameninţare ori pentru care
persoana
nu şi-a exprimat consimţământul în mod liber.
(3) Nu
constituie muncă forţată munca sau
activitatea impusă de autorităţile publice:
a)
în temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu (a se vedea Legea nr.
395/2005
privind suspendarea pe timp de pace a serviciului militar obligatoriu
şi
trecerea la serviciul militar pe bază de voluntariat, publicată
în Monitorul
Oficial al României, Partea I, nr. 1.155 din 20 decembrie 2005,
cu modificările
ulterioare);
b)
pentru îndeplinirea obligaţiilor civice stabilite prin lege;
c)
în baza unei hotărâri judecătoreşti de condamnare, rămasă
definitivă, în condiţiile legii;
d)
în caz de forţă majoră, respectiv în caz de război,
catastrofe
sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundaţii, cutremure,
epidemii sau
epizootii violente, invazii de animale sau insecte şi, în
general, în toate
circumstanţele care pun în pericol viaţa sau condiţiile normale
de existenţă
ale ansamblului populaţiei ori ale unei părţi a acesteia.
ART.
5 - (1)
În cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii
de tratament
faţă de toţi salariaţii şi angajatorii.
(2)
Orice discriminare directă sau indirectă
faţă de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală,
caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă,
culoare, etnie,
religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau
responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală, este
interzisă.
(3)
Constituie discriminare directă actele şi
faptele de excludere, deosebire, restricţie sau preferinţă,
întemeiate pe unul
sau mai multe dintre criteriile prevăzute la alin. (2), care au ca scop
sau ca
efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea
recunoaşterii, folosinţei sau
exercitării drepturilor prevăzute în legislaţia muncii.
(4)
Constituie discriminare indirectă actele
şi faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii
decât cele prevăzute la
alin. (2), dar care produc efectele unei discriminări directe.
ART.
6 - (1)
Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiţii de muncă
adecvate
activităţii desfăşurate, de protecţie socială, de securitate şi
sănătate în
muncă, precum şi de respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale, fără
nici o
discriminare.
(2)
Tuturor salariaţilor care prestează o
muncă le sunt recunoscute dreptul la negocieri colective, dreptul la
protecţia
datelor cu caracter personal, precum şi dreptul la protecţie
împotriva
concedierilor nelegale.
(3)
Pentru munca egală sau de valoare egală
este interzisă orice discriminare bazată pe criteriul de sex cu privire
la
toate elementele şi condiţiile de remunerare.
ART.
7 -
Salariaţii şi angajatorii se pot asocia
liber pentru apărarea drepturilor şi promovarea intereselor lor
profesionale,
economice şi sociale.
ART.
8 - (1)
Relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii şi al
bunei-credinţe.
(2)
Pentru buna desfăşurare a relaţiilor de
muncă, participanţii la raporturile de muncă se vor informa şi se vor
consulta
reciproc, în condiţiile legii şi ale contractelor colective de
muncă.
ART.
9 -
Cetăţenii români sunt liberi să se
încadreze în muncă în statele membre ale Uniunii
Europene, precum şi în oricare
alt stat, cu respectarea normelor dreptului internaţional al muncii şi
a
tratatelor bilaterale la care România este parte.
TITLUL
II - Contractul individual de muncă
CAP.
I - Încheierea contractului individual de muncă
ART.
10 -
Contractul
individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană
fizică,
denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub
autoritatea unui
angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei
remuneraţii denumite
salariu.
ART.
11 -
Clauzele
contractului individual de muncă nu pot conţine prevederi contrare sau
drepturi
sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte
colective de
muncă.
ART.
12 - (1) Contractul individual de muncă se
încheie pe durată nedeterminată.
(2)
Prin excepţie, contractul individual de
muncă se poate încheia şi pe durată determinată, în
condiţiile expres prevăzute
de lege.
ART.
13 - (1) Persoana fizică dobândeşte capacitate
de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani.
(2)
Persoana fizică poate încheia un contract
de muncă în calitate de salariat şi la împlinirea
vârstei de 15 ani, cu acordul
părinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite
cu
dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu
îi sunt
periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională.
(3)
Încadrarea în muncă a persoanelor sub
vârsta de 15 ani este interzisă.
(4)
Încadrarea în muncă a persoanelor puse sub
interdicţie judecătorească este interzisă.
(5)
Încadrarea în muncă în locuri de muncă
grele, vătămătoare sau periculoase se poate face după împlinirea
vârstei de 18
ani; aceste locuri de muncă se stabilesc prin hotărâre a
Guvernului.
ART.
14 - (1) În sensul prezentului cod, prin
angajator se înţelege persoana fizică sau juridică ce poate,
potrivit legii, să
angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă.
(2)
Persoana juridică poate încheia contracte
individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul
dobândirii
personalităţii juridice.
(3)
Persoana fizică dobândeşte capacitatea de
a încheia contracte individuale de muncă în calitate de
angajator, din momentul
dobândirii capacităţii depline de exerciţiu.
ART.
15 -
Este
interzisă, sub sancţiunea nulităţii absolute, încheierea unui
contract
individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei
activităţi
ilicite ori imorale.
ART.
16 - (1) Contractul individual de muncă se
încheie în baza consimţământului părţilor, în
formă scrisă, în limba română.
Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă
în formă scrisă
revine angajatorului. Forma scrisă este obligatorie pentru
încheierea valabilă
a contractului.
(2)
Anterior începerii activităţii, contractul
individual de muncă se înregistrează în registrul general
de evidenţă a
salariaţilor, care se transmite inspectoratului teritorial de muncă.
(3)
Angajatorul este obligat ca, anterior
începerii activităţii, să înmâneze salariatului un
exemplar din contractul
individual de muncă.
(4)
Munca prestată în temeiul unui contract
individual de muncă constituie vechime în muncă.
ART.
17 - (1) Anterior încheierii sau modificării
contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a
informa
persoana selectată în vederea angajării ori, după caz,
salariatul, cu privire
la clauzele esenţiale pe care intenţionează să le înscrie
în contract sau să le
modifice.
(2)
Obligaţia de informare a persoanei
selectate în vederea angajării sau a salariatului se consideră
îndeplinită de
către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă
sau a
actului adiţional, după caz.
(3)
Persoana selectată în vederea angajării
ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la cel puţin
următoarele
elemente:
a)
identitatea părţilor;
b)
locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix,
posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri;
c)
sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
d)
funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor
din România sau altor acte normative, precum şi fişa postului, cu
specificarea
atribuţiilor postului;
e)
criteriile de evaluare a activităţii profesionale a
salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
f)
riscurile specifice postului;
g)
data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;
h)
în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al
unui contract de muncă temporară, durata acestora;
i)
durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
j)
condiţiile de acordare a preavizului de către părţile
contractante şi durata acestuia;
k)
salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor
salariale, precum şi periodicitatea plăţii salariului la care
salariatul are
dreptul;
l)
durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi
ore/săptămână;
m)
indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează
condiţiile de muncă ale salariatului;
n)
durata perioadei de probă.
(4)
Elementele din informarea prevăzută la
alin. (3) trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului
individual de
muncă.
(5)
Orice modificare a unuia dintre elementele
prevăzute la alin. (3) în timpul executării contractului
individual de muncă
impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un
termen de 20 de zile
lucrătoare de la data apariţiei modificării, cu excepţia situaţiilor
în care o
asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege.
(6) La
negocierea, încheierea sau modificarea
contractului individual de muncă, oricare dintre părţi poate fi
asistată de
terţi, conform propriei opţiuni, cu respectarea prevederilor alin. (7).
(7) Cu
privire la informaţiile furnizate
salariatului, prealabil încheierii contractului individual de
muncă, între
părţi poate interveni un contract de confidenţialitate.
ART.
18 - (1) În cazul în care persoana selectată
în vederea angajării ori salariatul, după caz, urmează să
îşi desfăşoare
activitatea în străinătate, angajatorul are obligaţia de a-i
comunica în timp
util, înainte de plecare, informaţiile prevăzute la art. 17 alin.
(3), precum
şi informaţii referitoare la:
a)
durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în
străinătate;
b)
moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi
modalităţile de plată;
c)
prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării
activităţii în străinătate;
d)
condiţiile de climă;
e)
reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară;
f)
obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol
viaţa, libertatea sau siguranţa personală;
g)
condiţiile de repatriere a lucrătorului, după caz.
(2)
Informaţiile prevăzute la alin. (1) lit.
a), b) şi c) trebuie să se regăsească şi în conţinutul
contractului individual
de muncă.
(3)
Dispoziţiile alin. (1) se completează prin
legi speciale care reglementează condiţiile specifice de muncă în
străinătate.
ART.
19 -
În situaţia
în care angajatorul nu îşi execută obligaţia de informare
prevăzută la art. 17
şi 18, persoana selectată în vederea angajării ori salariatul,
după caz, are
dreptul să sesizeze, în termen de 30 de zile de la data
neîndeplinirii acestei
obligaţii, instanţa judecătorească competentă şi să solicite
despăgubiri
corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a
neexecutării de
către angajator a obligaţiei de informare.
ART.
20 - (1) În afara clauzelor esenţiale
prevăzute la art. 17, între părţi pot fi negociate şi cuprinse
în contractul
individual de muncă şi alte clauze specifice.
(2)
Sunt considerate clauze specifice, fără ca
enumerarea să fie limitativă:
a)
clauza cu privire la formarea profesională;
b)
clauza de neconcurenţă;
c)
clauza de mobilitate;
d)
clauza de confidenţialitate.
ART.
21 - (1) La încheierea contractului
individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părţile pot
negocia
şi cuprinde în contract o clauză de neconcurenţă prin care
salariatul să fie
obligat ca după încetarea contractului să nu presteze, în
interes propriu sau
al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea
prestată la
angajatorul său, în schimbul unei indemnizaţii de neconcurenţă
lunare pe care
angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurenţă.
(2)
Clauza de neconcurenţă îşi produce
efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă
sunt
prevăzute în mod concret activităţile ce sunt interzise
salariatului la data
încetării contractului, cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă
lunare,
perioada pentru care îşi produce efectele clauza de neconcurenţă,
terţii în
favoarea cărora se interzice prestarea activităţii, precum şi aria
geografică
unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul.
(3)
Indemnizaţia de neconcurenţă lunară
datorată salariatului nu este de natură salarială, se negociază şi este
de cel
puţin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din
ultimele 6
luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă
sau, în cazul
în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică
de 6 luni, din
media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata
contractului.
(4)
Indemnizaţia de neconcurenţă reprezintă o
cheltuială efectuată de angajator, este deductibilă la calculul
profitului
impozabil şi se impozitează la persoana fizică beneficiară, potrivit
legii.
ART.
22 - (1) Clauza de neconcurenţă îşi poate
produce efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani de la data
încetării
contractului individual de muncă.
(2)
Prevederile alin. (1) nu sunt aplicabile
în cazurile în care încetarea contractului individual
de muncă s-a produs de
drept, cu excepţia cazurilor prevăzute la art. 56 alin. (1) lit. c),
e), f), g)
şi i), ori a intervenit din iniţiativa angajatorului pentru motive care
nu ţin
de persoana salariatului.
ART.
23 - (1) Clauza de neconcurenţă nu poate
avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei
salariatului
sau a specializării pe care o deţine.
(2) La
sesizarea salariatului sau a
inspectoratului teritorial de muncă instanţa competentă poate diminua
efectele
clauzei de neconcurenţă.
ART.
24 -
În cazul
nerespectării, cu vinovăţie, a clauzei de neconcurenţă salariatul poate
fi
obligat la restituirea indemnizaţiei şi, după caz, la daune-interese
corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.
ART.
25 - (1) Prin clauza de mobilitate părţile
în contractul individual de muncă stabilesc că, în
considerarea specificului
muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se
realizează
într-un loc stabil de muncă. În acest caz salariatul
beneficiază de prestaţii
suplimentare în bani sau în natură.
(2)
Cuantumul prestaţiilor suplimentare în
bani sau modalităţile prestaţiilor suplimentare în natură sunt
specificate în
contractul individual de muncă.
ART.
26 - (1) Prin clauza de confidenţialitate
părţile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă şi
după
încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care
au luat
cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile
stabilite în
regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau
în contractele
individuale de muncă.
(2)
Nerespectarea acestei clauze de către
oricare dintre părţi atrage obligarea celui în culpă la plata de
daune-interese.
ART.
27 - (1) O persoană poate fi angajată în
muncă numai în baza unui certificat medical, care constată faptul
că cel în
cauză este apt pentru prestarea acelei munci.
(2)
Nerespectarea prevederilor alin. (1)
atrage nulitatea contractului individual de muncă.
(3)
Competenţa şi procedura de eliberare a
certificatului medical, precum şi sancţiunile aplicabile angajatorului
în cazul
angajării sau schimbării locului ori felului muncii fără certificat
medical
sunt stabilite prin legi speciale.
(4)
Solicitarea, la angajare, a testelor de
graviditate este interzisă.
(5) La
angajarea în domeniile sănătate,
alimentaţie publică, educaţie şi în alte domenii stabilite prin
acte normative
se pot solicita şi teste medicale specifice.
ART.
28 -
Certificatul
medical este obligatoriu şi în următoarele situaţii:
a) la
reînceperea activităţii după o întrerupere mai mare de 6
luni, pentru locurile de muncă având expunere la factori nocivi
profesionali,
şi de un an, în celelalte situaţii;
b)
în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de muncă ori
în altă
activitate, dacă se schimbă condiţiile de muncă;
c) la
începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi
cu
contract de muncă temporară;
d)
în cazul ucenicilor, practicanţilor, elevilor şi studenţilor,
în situaţia în care urmează să fie instruiţi pe meserii şi
profesii, precum şi
în situaţia schimbării meseriei pe parcursul instruirii;
e)
periodic, în cazul celor care lucrează în condiţii de
expunere
la factori nocivi profesionali, potrivit reglementărilor Ministerului
Sănătăţii;
f)
periodic, în cazul celor care desfăşoară activităţi cu risc de
transmitere a unor boli şi care lucrează în sectorul alimentar,
zootehnic, la
instalaţiile de aprovizionare cu apă potabilă, în colectivităţi
de copii, în
unităţi sanitare, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii;
g)
periodic, în cazul celor care lucrează în unităţi fără
factori
de risc, prin examene medicale diferenţiate în funcţie de
vârstă, sex şi stare
de sănătate, potrivit reglementărilor din contractele colective de
muncă.
ART.
29 - (1) Contractul individual de muncă se
încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale
şi personale
ale persoanei care solicită angajarea.
(2)
Modalităţile în care urmează să se
realizeze verificarea prevăzută la alin. (1) sunt stabilite în
contractul
colectiv de muncă aplicabil, în statutul de personal -
profesional sau
disciplinar - şi în regulamentul intern, în măsura în
care legea nu dispune
altfel.
(3)
Informaţiile cerute, sub orice formă, de
către angajator persoanei care solicită angajarea cu ocazia verificării
prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decât acela de
a aprecia
capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum şi aptitudinile
profesionale.
(4)
Angajatorul poate cere informaţii în
legătură cu persoana care solicită angajarea de la foştii săi
angajatori, dar
numai cu privire la activităţile îndeplinite şi la durata
angajării şi numai cu
încunoştinţarea prealabilă a celui în cauză.
ART.
30 - (1) Încadrarea salariaţilor la
instituţiile şi autorităţile publice şi la alte unităţi bugetare se
face numai
prin concurs sau examen, după caz.
(2)
Posturile vacante existente în statul de
funcţii vor fi scoase la concurs, în raport cu necesităţile
fiecărei unităţi
prevăzute la alin. (1).
(3)
În cazul în care la concursul organizat în
vederea ocupării unui post vacant nu s-au prezentat mai mulţi
candidaţi,
încadrarea în muncă se face prin examen.
(4)
Condiţiile de organizare şi modul de
desfăşurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament
aprobat prin
hotărâre a Guvernului.
ART.
31 - (1) Pentru verificarea aptitudinilor
salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se
poate stabili o
perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru
funcţiile de
execuţie şi de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de
conducere.
(2)
Verificarea aptitudinilor profesionale la
încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin
modalitatea
perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice.
(3) Pe
durata sau la sfârşitul perioadei de
probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv
printr-o notificare
scrisă, fără preaviz, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a fi
necesară
motivarea acesteia.
(4) Pe
durata perioadei de probă salariatul
beneficiază de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute
în
legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil,
în regulamentul
intern, precum şi în contractul individual de muncă.
(5)
Pentru absolvenţii instituţiilor de
învăţământ superior, primele 6 luni după debutul în
profesie se consideră
perioadă de stagiu. Fac excepţie acele profesii în care
stagiatura este
reglementată prin legi speciale. La sfârşitul perioadei de
stagiu, angajatorul
eliberează obligatoriu o adeverinţă, care este vizată de inspectoratul
teritorial de muncă în a cărui rază teritorială de competenţă
acesta îşi are
sediul.
(6)
Modalitatea de efectuare a stagiului
prevăzut la alin. (5) se reglementează prin lege specială.
ART.
32 - (1) Pe durata executării unui contract
individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singură
perioadă de probă.
(2)
Prin excepţie, salariatul poate fi supus
la o nouă perioadă de probă în situaţia în care acesta
debutează la acelaşi
angajator într-o nouă funcţie sau profesie ori urmează să
presteze activitatea
într-un loc de muncă cu condiţii grele, vătămătoare sau
periculoase.
(3)
Perioada de probă constituie vechime în
muncă.
ART.
33 -
Perioada în
care se pot face angajări succesive de probă ale mai multor persoane
pentru
acelaşi post este de maximum 12 luni.
ART.
34 - (1) Fiecare angajator are obligaţia de
a înfiinţa un registru general de evidenţă a salariaţilor.
(2)
Registrul general de evidenţă a
salariaţilor se va înregistra în prealabil la autoritatea
publică competentă,
potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află domiciliul,
respectiv
sediul angajatorului, dată de la care devine document oficial.
(3)
Registrul general de evidenţă a
salariaţilor se completează şi se transmite inspectoratului teritorial
de muncă
în ordinea angajării şi cuprinde elementele de identificare ale
tuturor
salariaţilor, data angajării, funcţia/ocupaţia conform specificaţiei
Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative,
tipul
contractului individual de muncă, salariul, sporurile şi cuantumul
acestora,
perioada şi cauzele de suspendare a contractului individual de muncă,
perioada
detaşării şi data încetării contractului individual de muncă.
(4)
Registrul general de evidenţă a
salariaţilor este păstrat la domiciliul, respectiv sediul
angajatorului, urmând
să fie pus la dispoziţie inspectorului de muncă sau oricărei alte
autorităţi
care îl solicită, în condiţiile legii.
(5) La
solicitarea salariatului sau a unui
fost salariat, angajatorul este obligat să elibereze un document care
să ateste
activitatea desfăşurată de acesta, durata activităţii, salariul,
vechimea în
muncă, în meserie şi în specialitate.
(6)
În cazul încetării activităţii angajatorului,
registrul general de evidenţă a salariaţilor se depune la autoritatea
publică
competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află
sediul sau
domiciliul angajatorului, după caz.
(7)
Metodologia de întocmire a registrului
general de evidenţă a salariaţilor, înregistrările care se
efectuează, precum
şi orice alte elemente în legătură cu întocmirea acestora
se stabilesc prin
hotărâre a Guvernului.
ART.
35 - (1) Orice salariat are dreptul de a
munci la angajatori diferiţi sau la acelaşi angajator, în baza
unor contracte
individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru
fiecare
dintre acestea.
(2)
Fac excepţie de la prevederile alin. (1)
situaţiile în care prin lege sunt prevăzute incompatibilităţi
pentru cumulul
unor funcţii.
ART.
36 -
Cetăţenii
străini şi apatrizii pot fi angajaţi prin contract individual de muncă
în baza
autorizaţiei de muncă sau a permisului de şedere în scop de
muncă,
eliberată/eliberat potrivit legii.
CAP.
II - Executarea contractului individual de muncă
ART.
37 -
Drepturile
şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat
se
stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor
colective de
muncă şi al contractelor individuale de muncă.
ART.
38 -
Salariaţii
nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice
tranzacţie
prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege
salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.
ART.
39 - (1) Salariatul are, în principal,
următoarele drepturi:
a)
dreptul la salarizare pentru munca depusă;
b)
dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
c)
dreptul la concediu de odihnă anual;
d)
dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;
e)
dreptul la demnitate în muncă;
f) dreptul
la securitate şi sănătate în muncă;
g)
dreptul la acces la formarea profesională;
h)
dreptul la informare şi consultare;
i)
dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea
condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă;
j)
dreptul la protecţie în caz de concediere;
k)
dreptul la negociere colectivă şi individuală;
l)
dreptul de a participa la acţiuni colective;
m)
dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
n)
alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de
muncă aplicabile.
(2)
Salariatului îi revin, în principal,
următoarele obligaţii:
a)
obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a
îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului;
b)
obligaţia de a respecta disciplina muncii;
c)
obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul
intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi
în contractul
individual de muncă;
d)
obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea
atribuţiilor de serviciu;
e)
obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a
muncii în unitate;
f)
obligaţia de a respecta secretul de serviciu;
g)
alte obligaţii prevăzute de lege sau de contractele colective
de muncă aplicabile.
ART.
40 - (1) Angajatorul are, în principal,
următoarele drepturi:
a)
să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;
b)
să stabilească atribuţiile corespunzătoare fiecărui salariat,
în condiţiile legii;
c)
să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat,
sub rezerva legalităţii lor;
d)
să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a
sarcinilor de serviciu;
e)
să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice
sancţiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de
muncă
aplicabil şi regulamentului intern;
f)
să stabilească obiectivele de performanţă individuală, precum
şi criteriile de evaluare a realizării acestora.
(2)
Angajatorului îi revin, în principal,
următoarele obligaţii:
a) să
informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra
elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă;
b) să
asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute
în vedere la elaborarea normelor de muncă şi condiţiile
corespunzătoare de
muncă;
c) să
acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din
contractul colectiv de muncă aplicabil şi din contractele individuale
de muncă;
d) să
comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi
financiară a unităţii, cu excepţia informaţiilor sensibile sau secrete,
care,
prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea unităţii.
Periodicitatea comunicărilor se stabileşte prin negociere în
contractul
colectiv de muncă aplicabil;
e) să
se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii
salariaţilor în privinţa deciziilor susceptibile să afecteze
substanţial
drepturile şi interesele acestora;
f) să
plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în
sarcina sa, precum şi să reţină şi să vireze contribuţiile şi
impozitele
datorate de salariaţi, în condiţiile legii;
g) să
înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi
să opereze înregistrările prevăzute de lege;
h) să
elibereze, la cerere, toate documentele care atestă
calitatea de salariat a solicitantului;
i) să
asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale
salariaţilor.
CAP.
III - Modificarea contractului individual de muncă
ART.
41 - (1) Contractul individual de muncă
poate fi modificat numai prin acordul părţilor.
(2) Cu
titlu de excepţie, modificarea unilaterală
a contractului individual de muncă este posibilă numai în
cazurile şi în
condiţiile prevăzute de prezentul cod.
(3)
Modificarea contractului individual de
muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente:
a)
durata contractului;
b)
locul muncii;
c)
felul muncii;
d)
condiţiile de muncă;
e)
salariul;
f)
timpul de muncă şi timpul de odihnă.
ART.
42 – (1) Locul muncii poate fi modificat
unilateral de către angajator prin delegarea sau detaşarea salariatului
într-un
alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul
individual de muncă.
(2) Pe
durata delegării, respectiv a
detaşării, salariatul îşi păstrează funcţia şi toate celelalte
drepturi
prevăzute în contractul individual de muncă.
ART.
43 -
Delegarea
reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de
către
salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de
serviciu
în afara locului său de muncă.
ART.
44 - (1) Delegarea poate fi dispusă pentru o
perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni şi se
poate prelungi
pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai
cu
acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegării nu
poate
constitui motiv pentru sancţionarea disciplinară a acestuia.
(2)
Salariatul delegat are dreptul la plata
cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de
delegare,
în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de
muncă aplicabil.
ART.
45 -
Detaşarea
este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de
muncă, din
dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul
executării unor
lucrări în interesul acestuia. În mod excepţional, prin
detaşare se poate
modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al
salariatului.
ART.
46 - (1) Detaşarea poate fi dispusă pe o
perioadă de cel mult un an.
(2)
În mod excepţional, perioada detaşării
poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenţa
salariatului la
angajatorul la care s-a dispus detaşarea, cu acordul ambelor părţi, din
6 în 6
luni.
(3)
Salariatul poate refuza detaşarea dispusă
de angajatorul său numai în mod excepţional şi pentru motive
personale
temeinice.
(4)
Salariatul detaşat are dreptul la plata
cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de
detaşare,
în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de
muncă aplicabil.
ART.
47 - (1) Drepturile cuvenite salariatului
detaşat se acordă de angajatorul la care s-a dispus detaşarea.
(2) Pe
durata detaşării salariatul beneficiază
de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de
la angajatorul
care a dispus detaşarea, fie de drepturile de la angajatorul la care
este
detaşat.
(3)
Angajatorul care detaşează are obligaţia
de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a
dispus
detaşarea să îşi îndeplinească integral şi la timp toate
obligaţiile faţă de
salariatul detaşat.
(4)
Dacă angajatorul la care s-a dispus
detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi la timp toate
obligaţiile faţă de
salariatul detaşat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul
care a dispus
detaşarea.
(5)
În cazul în care există divergenţă între
cei doi angajatori sau niciunul dintre ei nu îşi
îndeplineşte obligaţiile
potrivit prevederilor alin. (1) şi (2), salariatul detaşat are dreptul
de a
reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detaşat, de a
se
îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi
de a cere executarea
silită a obligaţiilor neîndeplinite.
ART.
48 -
Angajatorul
poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără
consimţământul
salariatului, şi în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlu
de sancţiune
disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului, în
cazurile şi în
condiţiile prevăzute de prezentul cod.
CAP.
IV - Suspendarea contractului individual de muncă
ART.
49 - (1) Suspendarea contractului individual
de muncă poate interveni de drept, prin acordul părţilor sau prin actul
unilateral al uneia dintre părţi.
(2)
Suspendarea contractului individual de
muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat şi a
plăţii
drepturilor de natură salarială de către angajator.
(3) Pe
durata suspendării pot continua să
existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor decât cele
prevăzute la alin.
(2), dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul
colectiv
de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin
regulamente
interne.
(4)
În cazul suspendării contractului
individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe
durata
suspendării acesta nu va beneficia de niciun drept care rezultă din
calitatea
sa de salariat.
(5) De
fiecare dată când în timpul perioadei
de suspendare a contractului intervine o cauză de încetare de
drept a
contractului individual de muncă, cauza de încetare de drept
prevalează.
(6)
În cazul suspendării contractului
individual de muncă se suspendă toate termenele care au legătură cu
încheierea,
modificarea, executarea sau încetarea contractului individual de
muncă, cu
excepţia situaţiilor în care contractul individual de muncă
încetează de drept.
ART.
50 -
Contractul
individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situaţii:
a)
concediu de maternitate;
b)
concediu pentru incapacitate temporară de muncă;
c)
carantină;
d)
exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive,
legislative ori judecătoreşti, pe toată durata mandatului, dacă legea
nu
prevede altfel;
e)
îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în
sindicat;
f)
forţă majoră;
g)
în cazul în care salariatul este arestat preventiv,
în
condiţiile Codului de procedură penală;
h) de
la data expirării perioadei pentru care au fost emise
avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea
profesiei.
Dacă în termen de 6 luni salariatul nu şi-a reînnoit
avizele, autorizaţiile ori
atestările necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual
de
muncă încetează de drept;
i)
în alte cazuri expres prevăzute de lege.
ART.
51 - (1) Contractul individual de muncă
poate fi suspendat din iniţiativa salariatului, în următoarele
situaţii:
a)
concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până
la 2 ani
sau, în cazul copilului cu handicap, până la
împlinirea vârstei de 3 ani;
b)
concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă
de până
la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni
intercurente,
până la împlinirea vârstei de 18 ani;
c)
concediu paternal;
d)
concediu pentru formare profesională;
e)
exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor
profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata
mandatului;
f)
participarea la grevă.
(2)
Contractul individual de muncă poate fi
suspendat în situaţia absenţelor nemotivate ale salariatului,
în condiţiile
stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul
individual de
muncă, precum şi prin regulamentul intern.
ART.
52 -
(1)
Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa
angajatorului
în următoarele situaţii:
a) pe
durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile
legii;
b)
în cazul în care angajatorul a formulat plângere
penală
împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată
pentru fapte penale
incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea
definitivă a hotărârii
judecătoreşti;
c)
în cazul întreruperii sau reducerii temporare a
activităţii,
fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice,
tehnologice,
structurale sau similare;
d) pe
durata detaşării;
e) pe
durata suspendării de către autorităţile competente a
avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea
profesiilor.
(2)
În cazurile prevăzute la alin. (1) lit. a)
şi b), dacă se constată nevinovăţia celui în cauză, salariatul
îşi reia
activitatea anterioară şi i se plăteşte, în temeiul normelor şi
principiilor
răspunderii civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul şi
celelalte
drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului.
(3)
În cazul reducerii temporare a
activităţii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau
similare, pe
perioade care depăşesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul va avea
posibilitatea
reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe
săptămână, cu
reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea
situaţiei care a
cauzat reducerea programului, după consultarea prealabilă a
sindicatului
reprezentativ de la nivelul unităţii sau a reprezentanţilor
salariaţilor, după
caz.
ART.
53 - (1) Pe durata reducerii şi/sau a
întreruperii temporare a activităţii, salariaţii implicaţi
în activitatea
redusă sau întreruptă, care nu mai desfăşoară activitate,
beneficiază de o
indemnizaţie, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de
75% din
salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, cu excepţia
situaţiilor
prevăzute la art. 52 alin. (3).
(2) Pe
durata reducerii şi/sau a întreruperii
temporare prevăzute la alin. (1), salariaţii se vor afla la dispoziţia
angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să
dispună reînceperea
activităţii.
ART.
54 -
Contractul
individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părţilor, în
cazul
concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale.
CAP.
V - Încetarea contractului individual de muncă
ART.
55 -
Contractul
individual de muncă poate înceta astfel:
a) de
drept;
b) ca
urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea;
c) ca
urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în
cazurile şi în condiţiile limitativ prevăzute de lege.
SECŢIUNEA
1 - Încetarea de drept a contractului individual de
muncă
ART.
56 - (1) Contractul individual de muncă
existent încetează de drept:
a) la
data decesului salariatului sau al angajatorului persoană
fizică, precum şi în cazul dizolvării angajatorului persoană
juridică, de la
data la care angajatorul şi-a încetat existenţa conform legii;
b) la
data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de
declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului sau a
angajatorului persoană fizică;
c) la
data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă
standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data
comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate,
pensiei
anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de
vârstă cu
reducerea vârstei standard de pensionare;
d) ca
urmare a constatării nulităţii absolute a contractului
individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată
prin
acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă;
e) ca
urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată
de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive
neîntemeiate,
de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti
de reintegrare;
f) ca
urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de
libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii
judecătoreşti;
g) de
la data retragerii de către autorităţile sau organismele
competente a avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru
exercitarea profesiei;
h) ca
urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei
funcţii, ca măsură de siguranţă ori pedeapsă complementară, de la data
rămânerii
definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus
interdicţia;
i) la
data expirării termenului contractului individual de muncă
încheiat pe durată determinată;
j)
retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali,
în cazul salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi
16 ani.
(2)
Pentru situaţiile prevăzute la alin. (1)
lit. c) - j), constatarea cazului de încetare de drept a
contractului
individual de muncă se face în termen de 5 zile lucrătoare de la
intervenirea
acestuia, în scris, prin decizie a angajatorului, şi se comunică
persoanelor
aflate în situaţiile respective în termen de 5 zile
lucrătoare.
ART.
57 - (1) Nerespectarea oricăreia dintre
condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă a
contractului individual
de muncă atrage nulitatea acestuia.
(2)
Constatarea nulităţii contractului
individual de muncă produce efecte pentru viitor.
(3)
Nulitatea contractului individual de muncă
poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor
impuse de lege.
(4)
În situaţia în care o clauză este afectată
de nulitate, întrucât stabileşte drepturi sau obligaţii
pentru salariaţi, care
contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de
muncă
aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu dispoziţiile
legale sau
convenţionale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri.
(5)
Persoana care a prestat munca în temeiul
unui contract individual de muncă nul are dreptul la remunerarea
acesteia,
corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu.
(6)
Constatarea nulităţii şi stabilirea,
potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul părţilor.
(7)
Dacă părţile nu se înţeleg, nulitatea se
pronunţă de către instanţa judecătorească.
SECŢIUNEA
a 2-a - Concedierea
ART.
58 - (1) Concedierea reprezintă încetarea
contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului.
(2)
Concedierea poate fi dispusă pentru motive
care ţin de persoana salariatului sau pentru motive care nu ţin de
persoana
salariatului.
ART.
59 -
Este interzisă
concedierea salariaţilor:
a) pe
criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice,
vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie,
opţiune politică,
origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială,
apartenenţă
ori activitate sindicală;
b)
pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă
şi a drepturilor sindicale.
ART.
60 - (1) Concedierea salariaţilor nu poate
fi dispusă:
a) pe
durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin
certificat medical conform legii;
b) pe
durata suspendării activităţii ca urmare a instituirii
carantinei;
c) pe
durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura
în
care angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii
deciziei de
concediere;
d) pe
durata concediului de maternitate;
e) pe
durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de
până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap,
până la împlinirea vârstei
de 3 ani;
f) pe
durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în
vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu
handicap, pentru afecţiuni
intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
g) pe
durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism
sindical, cu excepţia situaţiei în care concedierea este dispusă
pentru o
abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate,
săvârşite
de către acel salariat;
h) pe
durata efectuării concediului de odihnă.
(2)
Prevederile alin. (1) nu se aplică în
cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării
judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului, în
condiţiile legii.
SECŢIUNEA
a 3-a - Concedierea pentru motive care ţin de persoana
salariatului
ART.
61 -
Angajatorul
poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana
salariatului în
următoarele situaţii:
a)
în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere
gravă sau
abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele
stabilite
prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă
aplicabil sau
regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară;
b)
în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o
perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de
procedură penală;
c)
în cazul în care, prin decizie a organelor competente de
expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a
salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi
îndeplinească atribuţiile
corespunzătoare locului de muncă ocupat;
d)
în cazul în care salariatul nu corespunde profesional
locului
de muncă în care este încadrat.
ART.
62 - (1) În cazul în care concedierea
intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la art. 61 lit. b) -
d),
angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în
termen de 30 de
zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.
(2)
În cazul în care concedierea intervine
pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. a), angajatorul poate emite
decizia de
concediere numai cu respectarea dispoziţiilor art. 247-252.
(3)
Decizia se emite în scris şi, sub sancţiunea
nulităţii absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi în
drept şi să cuprindă
precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi
la instanţa
judecătorească la care se contestă.
ART.
63 - (1) Concedierea pentru săvârşirea unei
abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină
a muncii
poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a
cercetării
disciplinare prealabile şi în termenele stabilite de prezentul
cod.
(2)
Concedierea salariatului pentru motivul
prevăzut la art. 61 lit. d) poate fi dispusă numai după evaluarea
prealabilă a
salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul
colectiv
de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul
intern.
ART.
64 - (1) În cazul în care concedierea se
dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c) şi d), precum şi
în cazul
în care contractul individual de muncă a încetat de drept
în temeiul art. 56
alin. (1) lit. e), angajatorul are obligaţia de a-i propune
salariatului alte locuri
de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea
profesională sau, după
caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii.
(2)
În situaţia în care angajatorul nu dispune
de locuri de muncă vacante potrivit alin. (1), acesta are obligaţia de
a
solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă
în vederea
redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale
şi/sau, după
caz, capacităţii de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii.
(3)
Salariatul are la dispoziţie un termen de
3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului, conform prevederilor
alin.
(1), pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu
privire la noul loc de
muncă oferit.
(4)
În cazul în care salariatul nu îşi
manifestă consimţământul în termenul prevăzut la alin. (3),
precum şi după
notificarea cazului către agenţia teritorială de ocupare a forţei de
muncă
conform alin. (2), angajatorul poate dispune concedierea salariatului.
(5)
În cazul concedierii pentru motivul prevăzut
la art. 61 lit. c) salariatul beneficiază de o compensaţie, în
condiţiile
stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în
contractul
individual de muncă, după caz.
SECŢIUNEA
a 4-a - Concedierea pentru motive care nu ţin de
persoana salariatului
ART.
65 - (1) Concedierea pentru motive care nu
ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului
individual de
muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat,
din unul
sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.
(2)
Desfiinţarea locului de muncă trebuie să
fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.
ART.
66 -
Concedierea
pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individuală
sau
colectivă.
ART.
67 -
Salariaţii
concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de
măsuri
active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii
în condiţiile
prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil.
SECŢIUNEA
a 5-a - Concedierea colectivă. Informarea, consultarea
salariaţilor şi procedura concedierilor colective
ART.
68 - (1) Prin concediere colectivă se
înţelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile
calendaristice, din unul
sau mai multe motive care nu ţin de persoana salariatului, a unui număr
de:
a)
cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează
are încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de
salariaţi;
b)
cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care
disponibilizează are încadraţi cel puţin 100 de salariaţi, dar
mai puţin de 300
de salariaţi;
c)
cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care
disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de salariaţi.
(2) La
stabilirea numărului efectiv de
salariaţi concediaţi colectiv, potrivit alin. (1), se iau în
calcul şi acei
salariaţi cărora le-au încetat contractele individuale de muncă
din iniţiativa
angajatorului, din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana
salariatului, cu condiţia existenţei a cel puţin 5 concedieri.
ART.
69 - (1) În cazul în care angajatorul
intenţionează să efectueze concedieri colective, acesta are obligaţia
de a
iniţia, în timp util şi în scopul ajungerii la o
înţelegere, în condiţiile
prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu
reprezentanţii
salariaţilor, cu privire cel puţin la:
a)
metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau
de reducere a numărului de salariaţi care vor fi concediaţi;
b)
atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri
sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau
reconversia profesională a salariaţilor concediaţi.
(2)
În perioada în care au loc consultări,
potrivit alin. (1), pentru a permite sindicatului sau reprezentanţilor
salariaţilor să formuleze propuneri în timp util, angajatorul are
obligaţia să
le furnizeze toate informaţiile relevante şi să le notifice, în
scris,
următoarele:
a)
numărul total şi categoriile de salariaţi;
b)
motivele care determină concedierea preconizată;
c)
numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de
concediere;
d)
criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor
colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la
concediere;
e)
măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului
concedierilor;
f)
măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi
compensaţiile ce urmează să fie acordate salariaţilor concediaţi,
conform
dispoziţiilor legale şi/sau contractului colectiv de muncă aplicabil;
g)
data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;
h)
termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz,
reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori
diminuarea
numărului salariaţilor concediaţi.
(3)
Criteriile prevăzute la alin. (2) lit. d)
se aplică pentru departajarea salariaţilor după evaluarea realizării
obiectivelor de performanţă.
(4)
Obligaţiile prevăzute la alin. (1) şi (2)
se menţin indiferent dacă decizia care determină concedierile colective
este
luată de către angajator sau de o întreprindere care deţine
controlul asupra
angajatorului.
(5)
În situaţia în care decizia care determină
concedierile colective este luată de o întreprindere care deţine
controlul
asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, în
nerespectarea obligaţiilor
prevăzute la alin. (1) şi (2), de faptul că întreprinderea
respectivă nu i-a
furnizat informaţiile necesare.
ART.
70 -
Angajatorul
are obligaţia să comunice o copie a notificării prevăzute la art. 69
alin. (2)
inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare
a forţei
de muncă la aceeaşi dată la care a comunicat-o sindicatului sau, după
caz,
reprezentanţilor salariaţilor.
ART.
71 - (1) Sindicatul sau, după caz,
reprezentanţii salariaţilor pot propune angajatorului măsuri în
vederea
evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor
concediaţi,
într-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii
notificării.
(2)
Angajatorul are obligaţia de a răspunde în
scris şi motivat la propunerile formulate potrivit prevederilor alin.
(1), în
termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora.
ART.
72 - (1) În situaţia în care, ulterior
consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, potrivit
prevederilor art. 69 şi 71, angajatorul decide aplicarea măsurii de
concediere
colectivă, acesta are obligaţia de a notifica în scris
inspectoratul teritorial
de muncă şi agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă, cu cel
puţin 30
de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de
concediere.
(2)
Notificarea prevăzută la alin. (1) trebuie
să cuprindă toate informaţiile relevante cu privire la intenţia de
concediere
colectivă, prevăzute la art. 69 alin. (2), precum şi rezultatele
consultărilor
cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, prevăzute la art. 69
alin. (1)
şi art. 71, în special motivele concedierilor, numărul total al
salariaţilor,
numărul salariaţilor afectaţi de concediere şi data de la care sau
perioada în
care vor avea loc aceste concedieri.
(3)
Angajatorul are obligaţia să comunice o
copie a notificării prevăzute la alin. (1) sindicatului sau
reprezentanţilor
salariaţilor, la aceeaşi dată la care a comunicat-o inspectoratului
teritorial
de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă.
(4)
Sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor
pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de
muncă.
(5) La
solicitarea motivată a oricăreia dintre
părţi, inspectoratul teritorial de muncă, cu avizul agenţiei
teritoriale de
ocupare a forţei de muncă, poate dispune reducerea perioadei prevăzute
la alin.
(1), fără a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la
perioada de
preaviz.
(6)
Inspectoratul teritorial de muncă are
obligaţia de a informa în termen de 3 zile lucrătoare angajatorul
şi sindicatul
sau reprezentanţii salariaţilor, după caz, asupra reducerii sau
prelungirii
perioadei prevăzute la alin. (1), precum şi cu privire la motivele care
au stat
la baza acestei decizii.
ART.
73 - (1) În perioada prevăzută la art. 72
alin. (1), agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă trebuie să
caute
soluţii la problemele ridicate de concedierile colective preconizate şi
să le
comunice în timp util angajatorului şi sindicatului ori, după
caz,
reprezentanţilor salariaţilor.
(2) La
solicitarea motivată a oricăreia dintre
părţi, inspectoratul teritorial de muncă, cu consultarea agenţiei
teritoriale
de ocupare a forţei de muncă, poate dispune amânarea momentului
emiterii
deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, în
cazul în care
aspectele legate de concedierea colectivă avută în vedere nu pot
fi soluţionate
până la data stabilită în notificarea de concediere
colectivă prevăzută la art.
72 alin. (1) ca fiind data emiterii deciziilor de concediere.
(3)
Inspectoratul teritorial de muncă are
obligaţia de a informa în scris angajatorul şi sindicatul sau
reprezentanţii
salariaţilor, după caz, asupra amânării momentului emiterii
deciziilor de
concediere, precum şi despre motivele care au stat la baza acestei
decizii,
înainte de expirarea perioadei iniţiale prevăzute la art. 72
alin. (1).
ART.
74 - (1) În termen de 45 de zile
calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin
concediere
colectivă are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul
reînfiinţat în
aceeaşi activitate, fără examen, concurs sau perioadă de probă.
(2)
În situaţia în care în perioada prevăzută
la alin. (1) se reiau aceleaşi activităţi, angajatorul va transmite
salariaţilor care au fost concediaţi de pe posturile a căror activitate
este
reluată în aceleaşi condiţii de competenţă profesională o
comunicare scrisă, prin
care sunt informaţi asupra reluării activităţii.
(3)
Salariaţii au la dispoziţie un termen de
maximum 5 zile calendaristice de la data comunicării angajatorului,
prevăzută
la alin. (2), pentru a-şi manifesta în scris consimţământul
cu privire la locul
de muncă oferit.
(4)
În situaţia în care salariaţii care au
dreptul de a fi reangajaţi potrivit alin. (2) nu îşi manifestă
în scris
consimţământul în termenul prevăzut la alin. (3) sau refuză
locul de muncă
oferit, angajatorul poate face noi încadrări pe locurile de muncă
rămase
vacante.
(5)
Prevederile art. 68-73 nu se aplică
salariaţilor din instituţiile publice şi autorităţile publice.
(6)
Prevederile art. 68-73 nu se aplică în
cazul contractelor individuale de muncă încheiate pe durată
determinată, cu excepţia
cazurilor în care aceste concedieri au loc înainte de data
expirării acestor
contracte.
SECŢIUNEA
a 6-a - Dreptul la preaviz
ART.
75 - (1) Persoanele concediate în temeiul
art. 61 lit. c) şi d), al art. 65 şi 66 beneficiază de dreptul la un
preaviz ce
nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare.
(2)
Fac excepţie de la prevederile alin. (1)
persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. d), care se află
în perioada de
probă.
(3)
În situaţia în care în perioada de preaviz
contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va
fi
suspendat corespunzător, cu excepţia cazului prevăzut la art. 51 alin.
(2).
ART.
76 -
Decizia de
concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să
conţină în mod
obligatoriu:
a)
motivele care determină concedierea;
b)
durata preavizului;
c)
criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi, conform art.
69 alin. (2) lit. d), numai în cazul concedierilor colective;
d)
lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi
termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un
loc de muncă
vacant, în condiţiile art. 64.
ART.
77 -
Decizia de
concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului.
SECŢIUNEA
a 7-a - Controlul şi sancţionarea concedierilor
nelegale
ART.
78 -
Concedierea
dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de
nulitate
absolută.
ART.
79 -
În caz de
conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei
alte motive de
fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de
concediere.
ART.
80 - (1) În cazul în care concedierea a fost
efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanţa va dispune
anularea ei şi va
obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile
indexate,
majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi
beneficiat
salariatul.
(2) La
solicitarea salariatului instanţa care
a dispus anularea concedierii va repune părţile în situaţia
anterioară emiterii
actului de concediere.
(3)
În cazul în care salariatul nu solicită
repunerea în situaţia anterioară emiterii actului de concediere,
contractul
individual de muncă va înceta de drept la data rămânerii
definitive şi
irevocabile a hotărârii judecătoreşti.
SECŢIUNEA
a 8-a - Demisia
ART.
81 - (1) Prin demisie se înţelege actul
unilateral de voinţă a salariatului care, printr-o notificare scrisă,
comunică
angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după
împlinirea unui
termen de preaviz.
(2)
Angajatorul este obligat să înregistreze
demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a înregistra
demisia dă dreptul
salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă.
(3)
Salariatul are dreptul de a nu motiva
demisia.
(4)
Termenul de preaviz este cel convenit de
părţi în contractul individual de muncă sau, după caz, cel
prevăzut în
contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare de 20
de zile
lucrătoare pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv mai mare
de 45
de zile lucrătoare pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere.
(5) Pe
durata preavizului contractul
individual de muncă continuă să îşi producă toate efectele.
(6)
În situaţia în care în perioada de preaviz
contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va
fi
suspendat corespunzător.
(7)
Contractul individual de muncă încetează
la data expirării termenului de preaviz sau la data renunţării totale
ori
parţiale de către angajator la termenul respectiv.
(8)
Salariatul poate demisiona fără preaviz
dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate
prin contractul
individual de muncă.
CAP.
VI - Contractul individual de muncă pe durată determinată
ART.
82 - (1) Prin derogare de la regula
prevăzută la art. 12 alin. (1), angajatorii au posibilitatea de a
angaja, în
cazurile şi în condiţiile prezentului cod, personal salariat cu
contract
individual de muncă pe durată determinată.
(2)
Contractul individual de muncă pe durată
determinată se poate încheia numai în formă scrisă, cu
precizarea expresă a
duratei pentru care se încheie.
(3)
Contractul individual de muncă pe durată
determinată poate fi prelungit, în condiţiile prevăzute la art.
83, şi după expirarea
termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, pentru perioada
realizării
unui proiect, program sau unei lucrări.
(4)
Între aceleaşi părţi se pot încheia
succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată
determinată.
(5)
Contractele individuale de muncă pe durată
determinată încheiate în termen de 3 luni de la
încetarea unui contract de
muncă pe durată determinată sunt considerate contracte succesive şi nu
pot avea
o durată mai mare de 12 luni fiecare.
ART.
83 -
Contractul
individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată
numai în
următoarele cazuri:
a)
înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului
său
de muncă, cu excepţia situaţiei în care acel salariat participă
la grevă;
b)
creşterea şi/sau modificarea temporară a structurii activităţii
angajatorului;
c)
desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
d)
în situaţia în care este încheiat în temeiul
unor dispoziţii
legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de
persoane
fără loc de muncă;
e)
angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data
angajării, îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită de
vârstă;
f)
ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor
sindicale, patronale sau al organizaţiilor neguvernamentale, pe
perioada
mandatului;
g)
angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula
pensia cu salariul;
h)
în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru
desfăşurarea unor lucrări, proiecte sau programe.
ART.
84 - (1) Contractul individual de muncă pe
durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de
36 de luni.
(2)
În cazul în care contractul individual de
muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui
un salariat al cărui
contract individual de muncă este suspendat, durata contractului va
expira la
momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea
contractului
individual de muncă al salariatului titular.
ART.
85 -
Salariatul
încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată
poate fi supus
unei perioade de probă, care nu va depăşi:
a) 5
zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de
muncă mai mică de 3 luni;
b) 15
zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de
muncă cuprinsă între 3 şi 6 luni;
c) 30
de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual
de muncă mai mare de 6 luni;
d) 45
de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în
funcţii de conducere, pentru o durată a contractului individual de
muncă mai
mare de 6 luni.
ART.
86 - (1) Angajatorii sunt obligaţi să
informeze salariaţii angajaţi cu contract individual de muncă pe durată
determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni
vacante,
corespunzătoare pregătirii lor profesionale, şi să le asigure accesul
la aceste
locuri de muncă în condiţii egale cu cele ale salariaţilor
angajaţi cu contract
individual de muncă pe perioadă nedeterminată. Această informare se
face
printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului.
(2) O
copie a anunţului prevăzut la alin. (1)
se transmite de îndată sindicatului sau reprezentanţilor
salariaţilor.
ART.
87 - (1) Referitor la condiţiile de angajare
şi de muncă, salariaţii cu contract individual de muncă pe durată
determinată
nu vor fi trataţi mai puţin favorabil decât salariaţii permanenţi
comparabili,
numai pe motivul duratei contractului individual de muncă, cu excepţia
cazurilor în care tratamentul diferit este justificat de motive
obiective.
(2)
În sensul alin. (1), salariatul permanent
comparabil reprezintă salariatul al cărui contract individual de muncă
este
încheiat pe durată nedeterminată şi care desfăşoară aceeaşi
activitate sau una
similară, în aceeaşi unitate, avându-se în vedere
calificarea/aptitudinile
profesionale.
(3)
Atunci când nu există un salariat cu
contract individual de muncă încheiat pe durată nedeterminată
comparabil în
aceeaşi unitate, se au în vedere dispoziţiile din contractul
colectiv de muncă
aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementările legale în
domeniu.
CAP.
VII - Munca prin agent de muncă temporară
ART.
88 - (1) Munca prin agent de muncă temporară
este munca prestată de un salariat temporar care a încheiat un
contract de
muncă temporară cu un agent de muncă temporară şi care este pus la
dispoziţia
utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea
acestuia
din urmă.
(2)
Salariatul temporar este persoana care a
încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă
temporară, în
vederea punerii sale la dispoziţia unui utilizator pentru a lucra
temporar sub
supravegherea şi conducerea acestuia din urmă.
(3)
Agentul de muncă temporară este persoana
juridică, autorizată de Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei
Sociale, care
încheie contracte de muncă temporară cu salariaţi temporari,
pentru a-i pune la
dispoziţia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilită de
contractul
de punere la dispoziţie sub supravegherea şi conducerea acestuia.
Condiţiile de
funcţionare a agentului de muncă temporară, precum şi procedura de
autorizare
se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.
(4)
Utilizatorul este persoana fizică sau
juridică pentru care şi sub supravegherea şi conducerea căreia munceşte
temporar un salariat temporar pus la dispoziţie de agentul de muncă
temporară.
(5)
Misiunea de muncă temporară înseamnă acea
perioadă în care salariatul temporar este pus la dispoziţia
utilizatorului
pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia,
pentru
executarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar.
ART.
89 -
Un
utilizator poate apela la agenţi de muncă temporară pentru executarea
unei
sarcini precise şi cu caracter temporar, cu excepţia cazului prevăzut
la art.
93.
ART.
90 - (1) Misiunea de muncă temporară se
stabileşte pentru un termen care nu poate fi mai mare de 24 de luni.
(2)
Durata misiunii de muncă temporară poate
fi prelungită pe perioade succesive care, adăugate la durata iniţială a
misiunii, nu poate conduce la depăşirea unei perioade de 36 de luni.
(3)
Condiţiile în care durata unei misiuni de
muncă temporară poate fi prelungită sunt prevăzute în contractul
de muncă
temporară sau pot face obiectul unui act adiţional la acest contract.
ART.
91 - (1) Agentul de muncă temporară pune la
dispoziţia utilizatorului un salariat angajat prin contract de muncă
temporară,
în baza unui contract de punere la dispoziţie încheiat
în formă scrisă.
(2)
Contractul de punere la dispoziţie trebuie
să cuprindă:
a)
durata misiunii;
b)
caracteristicile specifice postului, în special calificarea
necesară, locul executării misiunii şi programul de lucru;
c)
condiţiile concrete de muncă;
d)
echipamentele individuale de protecţie şi de muncă pe care
salariatul temporar trebuie să le utilizeze;
e)
orice alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului
temporar;
f)
valoarea comisionului de care beneficiază agentul de muncă
temporară, precum şi remuneraţia la care are dreptul salariatul;
g)
condiţiile în care utilizatorul poate refuza un salariat
temporar pus la dispoziţie de un agent de muncă temporară.
(3)
Orice clauză prin care se interzice
angajarea de către utilizator a salariatului temporar după
îndeplinirea
misiunii este nulă.
ART.
92 - (1) Salariaţii temporari au acces la
toate serviciile şi facilităţile acordate de utilizator, în
aceleaşi condiţii
ca şi ceilalţi salariaţi ai acestuia.
(2)
Utilizatorul este obligat să asigure
salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protecţie
şi de
muncă, cu excepţia situaţiei în care prin contractul de punere la
dispoziţie
dotarea este în sarcina agentului de muncă temporară.
ART.
93 -
Utilizatorul
nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dacă urmăreşte
să
înlocuiască astfel un salariat al său al cărui contract de muncă
este suspendat
ca urmare a participării la grevă.
ART.
94 - (1) Contractul de muncă temporară este
un contract individual de muncă ce se încheie în scris
între agentul de muncă
temporară şi salariatul temporar, pe durata unei misiuni.
(2)
În contractul de muncă temporară se
precizează, în afara elementelor prevăzute la art. 17 şi art. 18
alin. (1),
condiţiile în care urmează să se desfăşoare misiunea, durata
misiunii,
identitatea şi sediul utilizatorului, precum şi cuantumul şi
modalităţile
remuneraţiei salariatului temporar.
ART.
95 - (1) Contractul de muncă temporară se
poate încheia şi pentru mai multe misiuni, cu respectarea
termenului prevăzut
la art. 90 alin. (2).
(2)
Agentul de muncă temporară poate încheia
cu salariatul temporar un contract de muncă pe durată nedeterminată,
situaţie
în care în perioada dintre două misiuni salariatul temporar
se află la
dispoziţia agentului de muncă temporară.
(3)
Pentru fiecare nouă misiune între părţi se
încheie un contract de muncă temporară, în care vor fi
precizate toate
elementele prevăzute la art. 94 alin. (2).
(4)
Contractul de muncă temporară încetează la
terminarea misiunii pentru care a fost încheiat sau dacă
utilizatorul renunţă
la serviciile sale înainte de încheierea misiunii, în
condiţiile contractului
de punere la dispoziţie.
ART.
96 - (1) Pe toată durata misiunii salariatul
temporar beneficiază de salariul plătit de agentul de muncă temporară.
(2)
Salariul primit de salariatul temporar
pentru fiecare misiune se stabileşte prin negociere directă cu agentul
de muncă
temporară şi nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe
ţară garantat în
plată.
(3)
Agentul de muncă temporară este cel care
reţine şi virează toate contribuţiile şi impozitele datorate de
salariatul
temporar către bugetele statului şi plăteşte pentru acesta toate
contribuţiile
datorate în condiţiile legii.
(4)
În cazul în care în termen de 15 zile
calendaristice de la data la care obligaţiile privind plata salariului
şi cele
privind contribuţiile şi impozitele au devenit scadente şi exigibile,
iar
agentul de muncă temporară nu le execută, ele vor fi plătite de
utilizator, în
baza solicitării salariatului temporar.
(5)
Utilizatorul care a plătit sumele datorate
potrivit alin. (4) se subrogă, pentru sumele plătite, în
drepturile
salariatului temporar împotriva agentului de muncă temporară.
ART.
97 -
Prin
contractul de muncă temporară se poate stabili o perioadă de probă
pentru
realizarea misiunii, a cărei durată nu poate fi mai mare de:
a)
două zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă
temporară este încheiat pentru o perioadă mai mică sau egală cu o
lună;
b) 5
zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă
temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între o
lună şi 3 luni;
c) 15
zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă
temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între 3
şi 6 luni;
d) 20
de zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă
temporară este încheiat pentru o perioadă mai mare de 6 luni;
e) 30
de zile lucrătoare, în cazul salariaţilor încadraţi
în
funcţii de conducere, pentru o durată a contractului de muncă temporară
mai
mare de 6 luni.
ART.
98 - (1) Pe parcursul misiunii utilizatorul
răspunde pentru asigurarea condiţiilor de muncă pentru salariatul
temporar, în
conformitate cu legislaţia în vigoare.
(2)
Utilizatorul va notifica de îndată
agentului de muncă temporară orice accident de muncă sau
îmbolnăvire
profesională de care a luat cunoştinţă şi a cărei victimă a fost un
salariat
temporar pus la dispoziţie de agentul de muncă temporară.
ART.
99 - (1) La încetarea misiunii salariatul
temporar poate încheia cu utilizatorul un contract individual de
muncă.
(2)
În cazul în care utilizatorul angajează,
după o misiune, un salariat temporar, durata misiunii efectuate se ia
în calcul
la stabilirea drepturilor salariale, precum şi a celorlalte drepturi
prevăzute
de legislaţia muncii.
ART.
100 -
Agentul de
muncă temporară care concediază salariatul temporar înainte de
termenul
prevăzut în contractul de muncă temporară, pentru alte motive
decât cele
disciplinare, are obligaţia de a respecta reglementările legale privind
încetarea contractului individual de muncă pentru motive care nu
ţin de
persoana salariatului.
ART.
101 -
Cu excepţia
dispoziţiilor speciale contrare, prevăzute în prezentul capitol,
dispoziţiile
legale, prevederile regulamentelor interne, precum şi cele ale
contractelor
colective de muncă aplicabile salariaţilor angajaţi cu contract
individual de
muncă pe durată nedeterminată la utilizator se aplică în egală
măsură şi
salariaţilor temporari pe durata misiunii la acesta.
ART.
102 -
Agenţii de
muncă temporară nu percep nici o taxă salariaţilor temporari în
schimbul
demersurilor în vederea recrutării acestora de către utilizator
sau pentru
încheierea unui contract de muncă temporară.
CAP.
VIII - Contractul individual de muncă cu timp parţial
ART.
103 -
Salariatul
cu fracţiune de normă este salariatul al cărui număr de ore normale de
lucru,
calculate săptămânal sau ca medie lunară, este inferior numărului
de ore
normale de lucru al unui salariat cu normă întreagă comparabil.
ART.
104 - (1) Angajatorul poate încadra salariaţi
cu fracţiune de normă prin contracte individuale de muncă pe durată
nedeterminată sau pe durată determinată, denumite contracte individuale
de
muncă cu timp parţial.
(2)
Contractul individual de muncă cu timp
parţial se încheie numai în formă scrisă.
(3)
Salariatul comparabil este salariatul cu
normă întreagă din aceeaşi unitate, care are acelaşi tip de
contract individual
de muncă, prestează aceeaşi activitate sau una similară cu cea a
salariatului
angajat cu contract individual de muncă cu timp parţial,
avându-se în vedere şi
alte considerente, cum ar fi vechimea în muncă şi
calificarea/aptitudinile
profesionale.
(4)
Atunci când nu există un salariat
comparabil în aceeaşi unitate, se au în vedere dispoziţiile
din contractul
colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia,
reglementările legale în
domeniu.
ART.
105 - (1) Contractul individual de muncă cu
timp parţial cuprinde, în afara elementelor prevăzute la art. 17
alin. (3),
următoarele:
a)
durata muncii şi repartizarea programului de lucru;
b)
condiţiile în care se poate modifica programul de lucru;
c)
interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia
cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate
prevenirii
producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor acestora.
(2)
În situaţia în care într-un contract
individual de muncă cu timp parţial nu sunt precizate elementele
prevăzute la
alin. (1), contractul se consideră a fi încheiat pentru normă
întreagă.
ART.
106 - (1) Salariatul încadrat cu contract de
muncă cu timp parţial se bucură de drepturile salariaţilor cu normă
întreagă,
în condiţiile prevăzute de lege şi de contractele colective de
muncă
aplicabile.
(2)
Drepturile salariale se acordă
proporţional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite
pentru
programul normal de lucru.
ART.
107 - (1) Angajatorul este obligat ca, în
măsura în care este posibil, să ia în considerare cererile
salariaţilor de a se
transfera fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu
fracţiune de
normă, fie de la un loc de muncă cu fracţiune de normă la un loc de
muncă cu
normă întreagă sau de a-şi mări programul de lucru, în
cazul în care apare
această oportunitate.
(2)
Angajatorul este obligat să informeze la
timp cu privire la apariţia unor locuri de muncă cu fracţiune de normă
sau cu
normă întreagă, pentru a facilita transferurile de la normă
întreagă la
fracţiune de normă şi invers. Această informare se face printr-un anunţ
afişat
la sediul angajatorului.
(3) O
copie a anunţului prevăzut la alin. (2)
se transmite de îndată sindicatului sau reprezentanţilor
salariaţilor.
(4)
Angajatorul asigură, în măsura în care
este posibil, accesul la locuri de muncă cu fracţiune de normă la toate
nivelurile.
CAP.
IX - Munca la domiciliu
ART.
108 - (1) Sunt consideraţi salariaţi cu munca
la domiciliu acei salariaţi care îndeplinesc, la domiciliul lor,
atribuţiile
specifice funcţiei pe care o deţin.
(2)
În vederea îndeplinirii sarcinilor de
serviciu ce le revin, salariaţii cu munca la domiciliu îşi
stabilesc singuri
programul de lucru.
(3)
Angajatorul este în drept să verifice
activitatea salariatului cu munca la domiciliu, în condiţiile
stabilite prin
contractul individual de muncă.
ART.
109 -
Contractul
individual de muncă la domiciliu se încheie numai în formă
scrisă şi conţine,
în afara elementelor prevăzute la art. 17 alin. (3), următoarele:
a)
precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;
b)
programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să
controleze activitatea salariatului său şi modalitatea concretă de
realizare a
controlului;
c)
obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la
domiciliul salariatului, după caz, al materiilor prime şi materialelor
pe care
le utilizează în activitate, precum şi al produselor finite pe
care le
realizează.
ART.
110 - (1) Salariatul cu munca la domiciliu se
bucură de toate drepturile recunoscute prin lege şi prin contractele
colective
de muncă aplicabile salariaţilor al căror loc de muncă este la sediul
angajatorului.
(2)
Prin contractele colective de muncă şi/sau
prin contractele individuale de muncă se pot stabili şi alte condiţii
specifice
privind munca la domiciliu, în conformitate cu legislaţia
în vigoare.
TITLUL
III - Timpul de muncă şi timpul de odihnă
CAP.
I - Timpul de muncă
SECŢIUNEA
1 - Durata timpului de muncă
ART.
111 -
Timpul de
muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează
munca, se află la
dispoziţia angajatorului şi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile
sale, conform
prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de
muncă
aplicabil şi/sau ale legislaţiei în vigoare.
ART.
112 - (1) Pentru salariaţii angajaţi cu normă
întreagă durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi
şi de 40 de ore
pe săptămână.
(2)
În cazul tinerilor în vârstă de până la 18
ani durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi şi de 30 de ore pe
săptămână.
ART.
113 - (1) Repartizarea timpului de muncă în
cadrul săptămânii este, de regulă, uniformă, de 8 ore pe zi timp
de 5 zile, cu
două zile de repaus.
(2)
În funcţie de specificul unităţii sau al
muncii prestate, se poate opta şi pentru o repartizare inegală a
timpului de
muncă, cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore
pe
săptămână.
ART.
114 - (1) Durata maximă legală a timpului de
muncă nu poate depăşi 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele
suplimentare.
(2)
Prin excepţie, durata timpului de muncă,
ce include şi orele suplimentare, poate fi prelungită peste 48 de ore
pe
săptămână, cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o
perioadă de
referinţă de 4 luni calendaristice, să nu depăşească 48 de ore pe
săptămână.
(3)
Pentru anumite activităţi sau profesii
stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, se pot negocia,
prin
contractul colectiv de muncă respectiv, perioade de referinţă mai mari
de 4
luni, dar care să nu depăşească 6 luni.
(4)
Sub rezerva respectării reglementărilor
privind protecţia sănătăţii şi securităţii în muncă a
salariaţilor, din motive
obiective, tehnice sau privind organizarea muncii, contractele
colective de
muncă pot prevedea derogări de la durata perioadei de referinţă
stabilite la
alin. (3), dar pentru perioade de referinţă care în niciun caz să
nu depăşească
12 luni.
(5) La
stabilirea perioadelor de referinţă
prevăzute la alin. (2)-(4) nu se iau în calcul durata concediului
de odihnă
anual şi situaţiile de suspendare a contractului individual de muncă.
(6)
Prevederile alin. (1)-(4) nu se aplică
tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani.
ART.
115 - (1) Pentru anumite sectoare de
activitate, unităţi sau profesii se poate stabili prin negocieri
colective sau
individuale ori prin acte normative specifice o durată zilnică a
timpului de
muncă mai mică sau mai mare de 8 ore.
(2)
Durata zilnică a timpului de muncă de 12
ore va fi urmată de o perioadă de repaus de 24 de ore.
ART.
116 - (1) Modul concret de stabilire a
programului de lucru inegal în cadrul săptămânii de lucru
de 40 de ore, precum
şi în cadrul săptămânii de lucru comprimate va fi negociat
prin contractul
colectiv de muncă la nivelul angajatorului sau, în absenţa
acestuia, va fi
prevăzut în regulamentul intern.
(2)
Programul de lucru inegal poate funcţiona
numai dacă este specificat expres în contractul individual de
muncă.
ART.
117 -
Programul de
muncă şi modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la
cunoştinţă
salariaţilor şi sunt afişate la sediul angajatorului.
ART.
118 - (1) Angajatorul poate stabili programe
individualizate de muncă, cu acordul sau la solicitarea salariatului
în cauză.
(2)
Programele individualizate de muncă
presupun un mod de organizare flexibil a timpului de muncă.
(3)
Durata zilnică a timpului de muncă este
împărţită în două perioade: o perioadă fixă în care
personalul se află simultan
la locul de muncă şi o perioadă variabilă, mobilă, în care
salariatul îşi alege
orele de sosire şi de plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic.
(4)
Programul individualizat de muncă poate
funcţiona numai cu respectarea dispoziţiilor art. 112 şi 114.
ART.
119 -
Angajatorul
are obligaţia de a ţine evidenţa orelor de muncă prestate de fiecare
salariat
şi de a supune controlului inspecţiei muncii această evidenţă ori de
câte ori
este solicitat.
SECŢIUNEA
a 2-a - Munca suplimentară
ART.
120 - (1) Munca prestată în afara duratei
normale a timpului de muncă săptămânal, prevăzută la art. 112,
este considerată
muncă suplimentară.
(2)
Munca suplimentară nu poate fi efectuată
fără acordul salariatului, cu excepţia cazului de forţă majoră sau
pentru
lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori
înlăturării
consecinţelor unui accident.
ART.
121 - (1) La solicitarea angajatorului
salariaţii pot efectua muncă suplimentară, cu respectarea prevederilor
art. 114
sau 115, după caz.
(2)
Efectuarea muncii suplimentare peste
limita stabilită potrivit prevederilor art. 114 sau 115, după caz, este
interzisă, cu excepţia cazului de forţă majoră sau pentru alte lucrări
urgente
destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării
consecinţelor
unui accident.
ART.
122 - (1) Munca suplimentară se compensează
prin ore libere plătite în următoarele 60 de zile calendaristice
după
efectuarea acesteia.
(2)
În aceste condiţii salariatul beneficiază
de salariul corespunzător pentru orele prestate peste programul normal
de
lucru.
(3)
În perioadele de reducere a activităţii
angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere plătite din care
pot fi
compensate orele suplimentare ce vor fi prestate în următoarele
12 luni.
ART.
123 - (1) În cazul în care compensarea prin
ore libere plătite nu este posibilă în termenul prevăzut de art.
122 alin. (1)
în luna următoare, munca suplimentară va fi plătită salariatului
prin adăugarea
unui spor la salariu corespunzător duratei acesteia.
(2)
Sporul pentru munca suplimentară, acordat
în condiţiile prevăzute la alin. (1), se stabileşte prin
negociere, în cadrul
contractului colectiv de muncă sau, după caz, al contractului
individual de
muncă, şi nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază.
ART.
124 -
Tinerii în
vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară.
SECŢIUNEA
a 3-a - Munca de noapte
ART.
125 - (1) Munca prestată între orele
22,00-6,00 este considerată muncă de noapte.
(2)
Salariatul de noapte reprezintă, după caz:
a)
salariatul care efectuează muncă de noapte cel puţin 3 ore din
timpul său zilnic de lucru;
b)
salariatul care efectuează muncă de noapte în proporţie de cel
puţin 30% din timpul său lunar de lucru.
(3)
Durata normală a timpului de lucru, pentru
salariatul de noapte, nu va depăşi o medie de 8 ore pe zi, calculată pe
o
perioadă de referinţă de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea
prevederilor legale cu privire la repausul săptămânal.
(4)
Durata normală a timpului de lucru pentru
salariaţii de noapte a căror activitate se desfăşoară în condiţii
speciale sau
deosebite de muncă nu va depăşi 8 ore pe parcursul oricărei perioade de
24 de
ore decât în cazul în care majorarea acestei durate
este prevăzută în
contractul colectiv de muncă aplicabil şi numai în situaţia
în care o astfel de
prevedere nu contravine unor prevederi exprese stabilite în
contractul colectiv
de muncă încheiat la nivel superior.
(5)
În situaţia prevăzută la alin. (4),
angajatorul este obligat să acorde perioade de repaus compensatorii
echivalente
sau compensare în bani a orelor de noapte lucrate peste durata de
8 ore.
(6)
Angajatorul care, în mod frecvent,
utilizează munca de noapte este obligat să informeze despre aceasta
inspectoratul teritorial de muncă.
ART.
126 -
Salariaţii
de noapte beneficiază:
a)
fie de program de lucru redus cu o oră faţă de durata normală a
zilei de muncă, pentru zilele în care efectuează cel puţin 3 ore
de muncă de
noapte, fără ca aceasta să ducă la scăderea salariului de bază;
b)
fie de un spor pentru munca prestată în timpul nopţii de 25%
din salariul de bază, dacă timpul astfel lucrat reprezintă cel puţin 3
ore de
noapte din timpul normal de lucru.
ART.
127 - (1) Salariaţii care urmează să
desfăşoare muncă de noapte în condiţiile art. 125 alin. (2) sunt
supuşi unui
examen medical gratuit înainte de începerea activităţii şi,
după aceea,
periodic.
(2)
Condiţiile de efectuare a examenului
medical şi periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulament aprobat
prin
ordin comun al ministrului muncii, familiei şi protecţiei sociale şi al
ministrului sănătăţii.
(3)
Salariaţii care desfăşoară muncă de noapte
şi au probleme de sănătate recunoscute ca având legătură cu
aceasta vor fi
trecuţi la o muncă de zi pentru care sunt apţi.
ART.
128 - (1) Tinerii care nu au împlinit vârsta
de 18 ani nu pot presta muncă de noapte.
(2)
Femeile gravide, lăuzele şi cele care
alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte.
SECŢIUNEA
a 4-a - Norma de muncă
ART.
129 -
Norma de
muncă exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea
operaţiunilor sau
lucrărilor de către o persoană cu calificare corespunzătoare, care
lucrează cu
intensitate normală, în condiţiile unor procese tehnologice şi de
muncă
determinate. Norma de muncă cuprinde timpul productiv, timpul pentru
întreruperi impuse de desfăşurarea procesului tehnologic, timpul
pentru pauze
legale în cadrul programului de muncă.
ART.
130 -
Norma de
muncă se exprimă, în funcţie de caracteristicile procesului de
producţie sau de
alte activităţi ce se normează, sub formă de norme de timp, norme de
producţie,
norme de personal, sferă de atribuţii sau sub alte forme
corespunzătoare
specificului fiecărei activităţi.
ART.
131 -
Normarea
muncii se aplică tuturor categoriilor de salariaţi.
ART.
132 -
Normele de
muncă se elaborează de către angajator, conform normativelor în
vigoare, sau,
în cazul în care nu există normative, normele de muncă se
elaborează de către
angajator după consultarea sindicatului reprezentativ ori, după caz, a
reprezentanţilor salariaţilor.
CAP.
II - Repausuri periodice
ART.
133 -
Perioada de
repaus reprezintă orice perioadă care nu este timp de muncă.
SECŢIUNEA
1 - Pauza de masă şi repausul zilnic
ART.
134 - (1) În cazurile în care durata zilnică
a timpului de muncă este mai mare de 6 ore, salariaţii au dreptul la
pauză de
masă şi la alte pauze, în condiţiile stabilite prin contractul
colectiv de
muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
(2)
Tinerii în vârstă de până la 18 ani
beneficiază de o pauză de masă de cel puţin 30 de minute, în
cazul în care
durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 4 ore şi jumătate.
(3)
Pauzele, cu excepţia dispoziţiilor
contrare din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din regulamentul
intern,
nu se vor include în durata zilnică normală a timpului de muncă.
ART.
135 - (1) Salariaţii au dreptul între două
zile de muncă la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore
consecutive.
(2)
Prin excepţie, în cazul muncii în
schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore între
schimburi.
ART.
136 - (1) Muncă în schimburi reprezintă orice
mod de organizare a programului de lucru, potrivit căruia salariaţii se
succed
unul pe altul la acelaşi post de muncă, potrivit unui anumit program,
inclusiv
program rotativ, şi care poate fi de tip continuu sau discontinuu,
implicând
pentru salariat necesitatea realizării unei activităţi în
intervale orare
diferite în raport cu o perioadă zilnică sau săptămânală,
stabilită prin
contractul individual de muncă.
(2)
Salariat în schimburi reprezintă orice
salariat al cărui program de lucru se înscrie în cadrul
programului de muncă în
schimburi.
SECŢIUNEA
a 2-a - Repausul săptămânal
ART.
137 - (1) Repausul săptămânal se acordă în
două zile consecutive, de regulă sâmbăta şi duminica.
(2)
În cazul în care repausul în zilele de
sâmbătă şi duminică ar prejudicia interesul public sau
desfăşurarea normală a
activităţii, repausul săptămânal poate fi acordat şi în
alte zile stabilite
prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul
intern.
(3)
În situaţia prevăzută la alin. (2)
salariaţii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul
colectiv de muncă sau, după caz, prin contractul individual de muncă.
(4)
În situaţii de excepţie zilele de repaus
săptămânal sunt acordate cumulat, după o perioadă de activitate
continuă ce nu
poate depăşi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului
teritorial
de muncă şi cu acordul sindicatului sau, după caz, al reprezentanţilor
salariaţilor.
(5)
Salariaţii al căror repaus săptămânal se
acordă în condiţiile alin. (4) au dreptul la dublul
compensaţiilor cuvenite
potrivit art. 123 alin. (2).
ART.
138 - (1) În cazul unor lucrări urgente, a
căror executare imediată este necesară pentru organizarea unor măsuri
de
salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor
accidente iminente sau pentru înlăturarea efectelor pe care
aceste accidente
le-au produs asupra materialelor, instalaţiilor sau clădirilor
unităţii,
repausul săptămânal poate fi suspendat pentru personalul necesar
în vederea
executării acestor lucrări.
(2)
Salariaţii al căror repaus săptămânal a
fost suspendat în condiţiile alin. (1) au dreptul la dublul
compensaţiilor
cuvenite potrivit art. 123 alin. (2).
SECŢIUNEA
a 3-a - Sărbătorile legale
ART.
139 - (1) Zilele de sărbătoare legală în care
nu se lucrează sunt:
- 1
şi 2 ianuarie;
-
prima şi a doua zi de Paşti;
- 1
mai;
-
prima şi a doua zi de Rusalii;
-
Adormirea Maicii Domnului;
- 1
decembrie;
-
prima şi a doua zi de Crăciun;
-
două zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase
anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele
decât cele
creştine, pentru persoanele aparţinând acestora.
(2)
Acordarea zilelor libere se face de către
angajator.
ART.
140 -
Prin
hotărâre a Guvernului se vor stabili programe de lucru adecvate
pentru
unităţile sanitare şi pentru cele de alimentaţie publică, în
scopul asigurării
asistenţei sanitare şi, respectiv, al aprovizionării populaţiei cu
produse
alimentare de strictă necesitate, a căror aplicare este obligatorie.
ART.
141 -
Prevederile
art. 139 nu se aplică în locurile de muncă în care
activitatea nu poate fi
întreruptă datorită caracterului procesului de producţie sau
specificului activităţii.
ART.
142 - (1) Salariaţilor care lucrează în
unităţile prevăzute la art. 140, precum şi la locurile de muncă
prevăzute la
art. 141 li se asigură compensarea cu timp liber corespunzător în
următoarele
30 de zile.
(2)
În cazul în care, din motive justificate,
nu se acordă zile libere, salariaţii beneficiază, pentru munca prestată
în
zilele de sărbătoare legală, de un spor la salariul de bază ce nu poate
fi mai
mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în
programul
normal de lucru.
ART.
143 -
Prin
contractul colectiv de muncă aplicabil se pot stabili şi alte zile
libere.
CAP.
III - Concediile
SECŢIUNEA
1 - Concediul de odihnă anual şi alte concedii ale
salariaţilor
ART.
144 - (1) Dreptul la concediu de odihnă anual
plătit este garantat tuturor salariaţilor.
(2)
Dreptul la concediu de odihnă anual nu
poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări.
ART.
145 - (1) Durata minimă a concediului de
odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare.
(2)
Durata efectivă a concediului de odihnă
anual se stabileşte în contractul individual de muncă, cu
respectarea legii şi
a contractelor colective aplicabile, şi se acordă proporţional cu
activitatea
prestată într-un an calendaristic.
(3)
Sărbătorile legale în care nu se lucrează,
precum şi zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de
muncă
aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual.
ART.
146 - (1) Concediul de odihnă se efectuează
în fiecare an.
(2)
Prin excepţie de la prevederile alin. (1),
efectuarea concediului în anul următor este permisă numai
în cazurile expres
prevăzute de lege sau în cazurile prevăzute în contractul
colectiv de muncă
aplicabil.
(3)
Angajatorul este obligat să acorde
concediu, până la sfârşitul anului următor, tuturor
salariaţilor care într-un
an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihnă la care
aveau
dreptul.
(4)
Compensarea în bani a concediului de
odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării
contractului individual
de muncă.
ART.
147 - (1) Salariaţii care lucrează în
condiţii grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane
cu
handicap şi tinerii în vârstă de până la 18 ani
beneficiază de un concediu de
odihnă suplimentar de cel puţin 3 zile lucrătoare.
(2)
Numărul de zile lucrătoare aferent
concediului de odihnă suplimentar pentru categoriile de salariaţi
prevăzute la
alin. (1) se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil şi
va fi de
cel puţin 3 zile lucrătoare.
ART.
148 - (1) Efectuarea concediului de odihnă se
realizează în baza unei programări colective sau individuale
stabilite de
angajator cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanţilor
salariaţilor, pentru programările colective, ori cu consultarea
salariatului,
pentru programările individuale. Programarea se face până la
sfârşitul anului
calendaristic pentru anul următor.
(2)
Prin programările colective se pot stabili
perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de
personal
sau locuri de muncă.
(3)
Prin programare individuală se poate
stabili data efectuării concediului sau, după caz, perioada în
care salariatul
are dreptul de a efectua concediul, perioadă care nu poate fi mai mare
de 3
luni.
(4)
În cadrul perioadelor de concediu
stabilite conform alin. (2) şi (3) salariatul poate solicita efectuarea
concediului cu cel puţin 60 de zile anterioare efectuării acestuia.
(5)
În cazul în care programarea concediilor
se face fracţionat, angajatorul este obligat să stabilească programarea
astfel
încât fiecare salariat să efectueze într-un an
calendaristic cel puţin 10 zile
lucrătoare de concediu neîntrerupt.
ART.
149 -
Salariatul
este obligat să efectueze în natură concediul de odihnă în
perioada în care a
fost programat, cu excepţia situaţiilor expres prevăzute de lege sau
atunci
când, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.
ART.
150 - (1) Pentru perioada concediului de
odihnă salariatul beneficiază de o indemnizaţie de concediu, care nu
poate fi
mai mică decât salariul de bază, indemnizaţiile şi sporurile cu
caracter
permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în
contractul
individual de muncă.
(2)
Indemnizaţia de concediu de odihnă
reprezintă media zilnică a drepturilor salariale prevăzute la alin. (1)
din
ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul,
multiplicată
cu numărul de zile de concediu.
(3)
Indemnizaţia de concediu de odihnă se
plăteşte de către angajator cu cel puţin 5 zile lucrătoare
înainte de plecarea
în concediu.
ART.
151 - (1) Concediul de odihnă poate fi
întrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective.
(2)
Angajatorul poate rechema salariatul din
concediul de odihnă în caz de forţă majoră sau pentru interese
urgente care
impun prezenţa salariatului la locul de muncă. În acest caz
angajatorul are
obligaţia de a suporta toate cheltuielile salariatului şi ale familiei
sale,
necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum şi
eventualele
prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii
concediului de odihnă.
ART.
152 - (1) În cazul unor evenimente familiale
deosebite, salariaţii au dreptul la zile libere plătite, care nu se
includ în
durata concediului de odihnă.
(2)
Evenimentele familiale deosebite şi
numărul zilelor libere plătite sunt stabilite prin lege, prin
contractul
colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
ART.
153 - (1) Pentru rezolvarea unor situaţii
personale salariaţii au dreptul la concedii fără plată.
(2)
Durata concediului fără plată se stabileşte
prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul
intern.
SECŢIUNEA
a 2-a - Concediile pentru formare profesională
ART.
154 - (1) Salariaţii au dreptul să
beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesională.
(2)
Concediile pentru formare profesională se
pot acorda cu sau fără plată.
ART.
155 - (1) Concediile fără plată pentru
formare profesională se acordă la solicitarea salariatului, pe perioada
formării profesionale pe care salariatul o urmează din iniţiativa sa.
(2)
Angajatorul poate respinge solicitarea
salariatului numai dacă absenţa salariatului ar prejudicia grav
desfăşurarea
activităţii.
ART.
156 - (1) Cererea de concediu fără plată
pentru formare profesională trebuie să fie înaintată
angajatorului cu cel puţin
o lună înainte de efectuarea acestuia şi trebuie să precizeze
data de începere
a stagiului de formare profesională, domeniul şi durata acestuia,
precum şi
denumirea instituţiei de formare profesională.
(2)
Efectuarea concediului fără plată pentru
formare profesională se poate realiza şi fracţionat în cursul
unui an
calendaristic, pentru susţinerea examenelor de absolvire a unor forme
de
învăţământ sau pentru susţinerea examenelor de promovare
în anul următor în
cadrul instituţiilor de învăţământ superior, cu respectarea
condiţiilor
stabilite la alin. (1).
ART.
157 - (1) În cazul în care angajatorul nu
şi-a respectat obligaţia de a asigura pe cheltuiala sa participarea
unui
salariat la formare profesională în condiţiile prevăzute de lege,
salariatul
are dreptul la un concediu pentru formare profesională, plătit de
angajator, de
până la 10 zile lucrătoare sau de până la 80 de ore.
(2)
În situaţia prevăzută la alin. (1)
indemnizaţia de concediu va fi stabilită conform art. 150.
(3)
Perioada în care salariatul beneficiază de
concediul plătit prevăzut la alin. (1) se stabileşte de comun acord cu
angajatorul. Cererea de concediu plătit pentru formare profesională va
fi
înaintată angajatorului în condiţiile prevăzute la art. 156
alin. (1).
ART.
158 -
Durata
concediului pentru formare profesională nu poate fi dedusă din durata
concediului de odihnă anual şi este asimilată unei perioade de muncă
efectivă
în ceea ce priveşte drepturile cuvenite salariatului, altele
decât salariul.
TITLUL
IV - Salarizarea
CAP.
I - Dispoziţii generale
ART.
159 - (1) Salariul reprezintă contraprestaţia
muncii depuse de salariat în baza contractului individual de
muncă.
(2)
Pentru munca prestată în baza contractului
individual de muncă fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat
în
bani.
(3) La
stabilirea şi la acordarea salariului
este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare
sexuală,
caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă,
culoare, etnie,
religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau
responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală.
ART.
160 -
Salariul
cuprinde salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile, precum şi alte
adaosuri.
ART.
161 -
Salariile se
plătesc înaintea oricăror alte obligaţii băneşti ale
angajatorilor.
ART.
162 - (1) Nivelurile salariale minime se
stabilesc prin contractele colective de muncă aplicabile.
(2)
Salariul individual se stabileşte prin
negocieri individuale între angajator şi salariat.
(3)
Sistemul de salarizare a personalului din
autorităţile şi instituţiile publice finanţate integral sau în
majoritate de la
bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale
şi
bugetele fondurilor speciale se stabileşte prin lege, cu consultarea
organizaţiilor sindicale reprezentative.
ART.
163 - (1) Salariul este confidenţial,
angajatorul având obligaţia de a lua măsurile necesare pentru
asigurarea
confidenţialităţii.
(2)
În scopul promovării intereselor şi
apărării drepturilor salariaţilor, confidenţialitatea salariilor nu
poate fi
opusă sindicatelor sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor,
în strictă
legătură cu interesele acestora şi în relaţia lor directă cu
angajatorul.
CAP.
II - Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată
ART.
164 - (1) Salariul de bază minim brut pe ţară
garantat în plată, corespunzător programului normal de muncă, se
stabileşte
prin hotărâre a Guvernului, după consultarea sindicatelor şi a
patronatelor. În
cazul în care programul normal de muncă este, potrivit legii, mai
mic de 8 ore
zilnic, salariul de bază minim brut orar se calculează prin raportarea
salariului de bază minim brut pe ţară la numărul mediu de ore lunar
potrivit
programului legal de lucru aprobat.
(2)
Angajatorul nu poate negocia şi stabili
salarii de bază prin contractul individual de muncă sub salariul de
bază minim
brut orar pe ţară.
(3)
Angajatorul este obligat să garanteze în
plată un salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul de bază minim
brut pe
ţară. Aceste dispoziţii se aplică şi în cazul în care
salariatul este prezent
la lucru, în cadrul programului, dar nu poate să îşi
desfăşoare activitatea din
motive neimputabile acestuia, cu excepţia grevei.
(4)
Salariul de bază minim brut pe ţară
garantat în plată este adus la cunoştinţa salariaţilor prin grija
angajatorului.
ART.
165 -
Pentru
salariaţii cărora angajatorul, conform contractului colectiv sau
individual de
muncă, le asigură hrană, cazare sau alte facilităţi, suma în bani
cuvenită
pentru munca prestată nu poate fi mai mică decât salariul minim
brut pe ţară
prevăzut de lege.
CAP.
III - Plata salariului
ART.
166 - (1) Salariul se plăteşte în bani cel
puţin o dată pe lună, la data stabilită în contractul individual
de muncă, în
contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul
intern, după caz.
(2)
Plata salariului se poate efectua prin
virament într-un cont bancar.
(3)
Plata în natură a unei părţi din salariu,
în condiţiile stabilite la art. 165, este posibilă numai dacă
este prevăzută
expres în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în
contractul individual
de muncă.
(4)
Întârzierea nejustificată a plăţii
salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului
la
plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs
salariatului.
ART.
167 - (1) Salariul se plăteşte direct
titularului sau persoanei împuternicite de acesta.
(2)
În caz de deces al salariatului,
drepturile salariale datorate până la data decesului sunt
plătite, în ordine,
soţului supravieţuitor, copiilor majori ai defunctului sau părinţilor
acestuia.
Dacă nu există niciuna dintre aceste categorii de persoane, drepturile
salariale sunt plătite altor moştenitori, în condiţiile dreptului
comun.
ART.
168 - (1) Plata salariului se dovedeşte prin
semnarea statelor de plată, precum şi prin orice alte documente
justificative
care demonstrează efectuarea plăţii către salariatul îndreptăţit.
(2)
Statele de plată, precum şi celelalte
documente justificative se păstrează şi se arhivează de către angajator
în
aceleaşi condiţii şi termene ca în cazul actelor contabile,
conform legii.
ART.
169 - (1) Nici o reţinere din salariu nu
poate fi operată, în afara cazurilor şi condiţiilor prevăzute de
lege.
(2)
Reţinerile cu titlu de daune cauzate
angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria salariatului
este
scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o
hotărâre
judecătorească definitivă şi irevocabilă.
(3)
În cazul pluralităţii de creditori ai
salariatului va fi respectată următoarea ordine:
a)
obligaţiile de întreţinere, conform Codului familiei;
b)
contribuţiile şi impozitele datorate către stat;
c)
daunele cauzate proprietăţii publice prin fapte ilicite;
d)
acoperirea altor datorii.
(4)
Reţinerile din salariu cumulate nu pot
depăşi în fiecare lună jumătate din salariul net.
ART.
170 -
Acceptarea
fără rezerve a unei părţi din drepturile salariale sau semnarea actelor
de
plată în astfel de situaţii nu poate avea semnificaţia unei
renunţări din
partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin în
integralitatea
lor, potrivit dispoziţiilor legale sau contractuale.
ART.
171 - (1) Dreptul la acţiune cu privire la
drepturile salariale, precum şi cu privire la daunele rezultate din
neexecutarea în totalitate sau în parte a obligaţiilor
privind plata salariilor
se prescrie în termen de 3 ani de la data la care drepturile
respective erau
datorate.
(2)
Termenul de prescripţie prevăzut la alin.
(1) este întrerupt în cazul în care intervine o
recunoaştere din partea
debitorului cu privire la drepturile salariale sau derivând din
plata
salariului.
CAP.
IV - Fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale
ART.
172 -
Constituirea
şi utilizarea fondului de garantare pentru plata creanţelor salariale
se vor
reglementa prin lege specială.
CAP.
V - Protecţia drepturilor salariaţilor în cazul
transferului întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale
acesteia
ART.
173 - (1) Salariaţii beneficiază de protecţia
drepturilor lor în cazul în care se produce un transfer al
întreprinderii, al
unităţii sau al unor părţi ale acesteia către un alt angajator,
potrivit legii.
(2)
Drepturile şi obligaţiile cedentului, care
decurg dintr-un contract sau raport de muncă existent la data
transferului, vor
fi transferate integral cesionarului.
(3)
Transferul întreprinderii, al unităţii sau
al unor părţi ale acesteia nu poate constitui motiv de concediere
individuală
sau colectivă a salariaţilor de către cedent ori de către cesionar.
ART.
174 -
Cedentul şi
cesionarul au obligaţia de a informa şi de a consulta, anterior
transferului,
sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor cu privire la
implicaţiile juridice, economice şi sociale asupra salariaţilor,
decurgând din
transferul dreptului de proprietate.
TITLUL
V - Sănătatea şi securitatea în muncă
CAP.
I - Reguli generale
ART.
175 - (1) Angajatorul are obligaţia să
asigure securitatea şi sănătatea salariaţilor în toate aspectele
legate de
muncă.
(2)
Dacă un angajator apelează la persoane sau
servicii exterioare, aceasta nu îl exonerează de răspundere
în acest domeniu.
(3)
Obligaţiile salariaţilor în domeniul
securităţii şi sănătăţii în muncă nu pot aduce atingere
responsabilităţii
angajatorului.
(4)
Măsurile privind securitatea şi sănătatea
în muncă nu pot să determine, în niciun caz, obligaţii
financiare pentru
salariaţi.
ART.
176 - (1) Dispoziţiile prezentului titlu se
completează cu dispoziţiile legii speciale, ale contractelor colective
de muncă
aplicabile, precum şi cu normele şi normativele de protecţie a muncii.
(2)
Normele şi normativele de protecţie a
muncii pot stabili:
a)
măsuri generale de protecţie a muncii pentru prevenirea
accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale, aplicabile tuturor
angajatorilor;
b)
măsuri de protecţie a muncii, specifice pentru anumite profesii
sau anumite activităţi;
c)
măsuri de protecţie specifice, aplicabile anumitor categorii de
personal;
d)
dispoziţii referitoare la organizarea şi funcţionarea unor
organisme speciale de asigurare a securităţii şi sănătăţii în
muncă.
ART.
177 - (1) În cadrul propriilor
responsabilităţi angajatorul va lua măsurile necesare pentru protejarea
securităţii şi sănătăţii salariaţilor, inclusiv pentru activităţile de
prevenire a riscurilor profesionale, de informare şi pregătire, precum
şi
pentru punerea în aplicare a organizării protecţiei muncii şi
mijloacelor
necesare acesteia.
(2) La
adoptarea şi punerea în aplicare a
măsurilor prevăzute la alin. (1) se va ţine seama de următoarele
principii
generale de prevenire:
a)
evitarea riscurilor;
b)
evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;
c)
combaterea riscurilor la sursă;
d)
adaptarea muncii la om, în special în ceea ce priveşte
proiectarea locurilor de muncă şi alegerea echipamentelor şi metodelor
de muncă
şi de producţie, în vederea atenuării, cu precădere, a muncii
monotone şi a
muncii repetitive, precum şi a reducerii efectelor acestora asupra
sănătăţii;
e)
luarea în considerare a evoluţiei tehnicii;
f)
înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este
periculos sau cu ceea ce este mai puţin periculos;
g)
planificarea prevenirii;
h)
adoptarea măsurilor de protecţie colectivă cu prioritate faţă
de măsurile de protecţie individuală;
i)
aducerea la cunoştinţa salariaţilor a instrucţiunilor
corespunzătoare.
ART.
178 - (1) Angajatorul răspunde de organizarea
activităţii de asigurare a sănătăţii şi securităţii în muncă.
(2)
În cuprinsul regulamentelor interne sunt
prevăzute în mod obligatoriu reguli privind securitatea şi
sănătatea în muncă.
(3)
În elaborarea măsurilor de securitate şi
sănătate în muncă angajatorul se consultă cu sindicatul sau, după
caz, cu
reprezentanţii salariaţilor, precum şi cu comitetul de securitate şi
sănătate
în muncă.
ART.
179 -
Angajatorul
are obligaţia să asigure toţi salariaţii pentru risc de accidente de
muncă şi
boli profesionale, în condiţiile legii.
ART.
180 - (1) Angajatorul are obligaţia să
organizeze instruirea angajaţilor săi în domeniul securităţii şi
sănătăţii în
muncă.
(2)
Instruirea se realizează periodic, prin
modalităţi specifice stabilite de comun acord de către angajator
împreună cu
comitetul de securitate şi sănătate în muncă şi cu sindicatul
sau, după caz, cu
reprezentanţii salariaţilor.
(3)
Instruirea prevăzută la alin. (2) se
realizează obligatoriu în cazul noilor angajaţi, al celor care
îşi schimbă
locul de muncă sau felul muncii şi al celor care îşi reiau
activitatea după o
întrerupere mai mare de 6 luni. În toate aceste cazuri
instruirea se efectuează
înainte de începerea efectivă a activităţii.
(4)
Instruirea este obligatorie şi în situaţia
în care intervin modificări ale legislaţiei în domeniu.
ART.
181 - (1) Locurile de muncă trebuie să fie
organizate astfel încât să garanteze securitatea şi
sănătatea salariaţilor.
(2)
Angajatorul trebuie să organizeze
controlul permanent al stării materialelor, utilajelor şi substanţelor
folosite
în procesul muncii, în scopul asigurării sănătăţii şi
securităţii salariaţilor.
(3)
Angajatorul răspunde pentru asigurarea
condiţiilor de acordare a primului ajutor în caz de accidente de
muncă, pentru
crearea condiţiilor de preîntâmpinare a incendiilor, precum
şi pentru evacuarea
salariaţilor în situaţii speciale şi în caz de pericol
iminent.
ART.
182 - (1) Pentru asigurarea securităţii şi
sănătăţii în muncă instituţia abilitată prin lege poate dispune
limitarea sau
interzicerea fabricării, comercializării, importului ori utilizării cu
orice
titlu a substanţelor şi preparatelor periculoase pentru salariaţi.
(2)
Inspectorul de muncă poate, cu avizul
medicului de medicină a muncii, să impună angajatorului să solicite
organismelor competente, contra cost, analize şi expertize asupra unor
produse,
substanţe sau preparate considerate a fi periculoase, pentru a cunoaşte
compoziţia acestora şi efectele pe care le-ar putea produce asupra
organismului
uman.
CAP.
II - Comitetul de securitate şi sănătate în muncă
ART.
183 - (1) La nivelul fiecărui angajator se
constituie un comitet de securitate şi sănătate în muncă, cu
scopul de a
asigura implicarea salariaţilor în elaborarea şi aplicarea
deciziilor în
domeniul protecţiei muncii.
(2)
Comitetul de securitate şi sănătate în
muncă se constituie în cadrul persoanelor juridice din sectorul
public, privat
şi cooperatist, inclusiv cu capital străin, care desfăşoară activităţi
pe
teritoriul României.
ART.
184 - (1) Comitetul de securitate şi sănătate
în muncă se organizează la angajatorii persoane juridice la care
sunt încadraţi
cel puţin 50 de salariaţi.
(2)
În cazul în care condiţiile de muncă sunt
grele, vătămătoare sau periculoase, inspectorul de muncă poate cere
înfiinţarea
acestor comitete şi pentru angajatorii la care sunt încadraţi mai
puţin de 50
de salariaţi.
(3)
În cazul în care activitatea se desfăşoară
în unităţi dispersate teritorial, se pot înfiinţa mai multe
comitete de
securitate şi sănătate în muncă. Numărul acestora se stabileşte
prin contractul
colectiv de muncă aplicabil.
(4)
Comitetul de securitate şi sănătate în
muncă coordonează măsurile de securitate şi sănătate în muncă şi
în cazul
activităţilor care se desfăşoară temporar, cu o durată mai mare de 3
luni.
(5)
În situaţia în care nu se impune
constituirea comitetului de securitate şi sănătate în muncă,
atribuţiile
specifice ale acestuia vor fi îndeplinite de responsabilul cu
protecţia muncii
numit de angajator.
ART.
185 -
Componenţa,
atribuţiile specifice şi funcţionarea comitetului de securitate şi
sănătate în
muncă sunt reglementate prin hotărâre a Guvernului.
CAP.
III - Protecţia salariaţilor prin servicii medicale
ART.
186 -
Angajatorii
au obligaţia să asigure accesul salariaţilor la serviciul medical de
medicină a
muncii.
ART.
187 - (1) Serviciul medical de medicină a
muncii poate fi un serviciu autonom organizat de angajator sau un
serviciu
asigurat de o asociaţie patronală.
(2)
Durata muncii prestate de medicul de
medicină a muncii se calculează în funcţie de numărul de
salariaţi ai
angajatorului, potrivit legii.
ART.
188 - (1) Medicul de medicină a muncii este
un salariat, atestat în profesia sa potrivit legii, titular al
unui contract de
muncă încheiat cu un angajator sau cu o asociaţie patronală.
(2)
Medicul de medicină a muncii este
independent în exercitarea profesiei sale.
ART.
189 - (1) Sarcinile principale ale medicului
de medicină a muncii constau în:
a)
prevenirea accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale;
b)
supravegherea efectivă a condiţiilor de igienă şi sănătate în
muncă;
c)
asigurarea controlului medical al salariaţilor atât la
angajarea în muncă, cât şi pe durata executării
contractului individual de
muncă.
(2)
În vederea realizării sarcinilor ce îi
revin medicul de medicină a muncii poate propune angajatorului
schimbarea
locului de muncă sau a felului muncii unor salariaţi, determinată de
starea de
sănătate a acestora.
(3)
Medicul de medicină a muncii este membru
de drept în comitetul de securitate şi sănătate în muncă.
ART.
190 - (1) Medicul de medicină a muncii
stabileşte în fiecare an un program de activitate pentru
îmbunătăţirea mediului
de muncă din punct de vedere al sănătăţii în muncă pentru fiecare
angajator.
(2)
Elementele programului sunt specifice
pentru fiecare angajator şi sunt supuse avizării comitetului de
securitate şi
sănătate în muncă.
ART.
191 -
Prin lege
specială vor fi reglementate atribuţiile specifice, modul de organizare
a
activităţii, organismele de control, precum şi statutul profesional
specific al
medicilor de medicină a muncii.
TITLUL
VI - Formarea profesională
CAP.
I - Dispoziţii generale
ART.
192 - (1) Formarea profesională a
salariaţilor are următoarele obiective principale:
a)
adaptarea salariatului la cerinţele postului sau ale locului de
muncă;
b)
obţinerea unei calificări profesionale;
c)
actualizarea cunoştinţelor şi deprinderilor specifice postului
şi locului de muncă şi perfecţionarea pregătirii profesionale pentru
ocupaţia
de bază;
d)
reconversia profesională determinată de restructurări
socioeconomice;
e)
dobândirea unor cunoştinţe avansate, a unor metode şi procedee
moderne, necesare pentru realizarea activităţilor profesionale;
f)
prevenirea riscului şomajului;
g)
promovarea în muncă şi dezvoltarea carierei profesionale.
(2)
Formarea profesională şi evaluarea
cunoştinţelor se fac pe baza standardelor ocupaţionale.
ART.
193 -
Formarea
profesională a salariaţilor se poate realiza prin următoarele forme:
a)
participarea la cursuri organizate de către angajator sau de
către furnizorii de servicii de formare profesională din ţară ori din
străinătate;
b)
stagii de adaptare profesională la cerinţele postului şi ale
locului de muncă;
c)
stagii de practică şi specializare în ţară şi în
străinătate;
d)
ucenicie organizată la locul de muncă;
e)
formare individualizată;
f)
alte forme de pregătire convenite între angajator şi salariat.
ART.
194 - (1) Angajatorii au obligaţia de a
asigura participarea la programe de formare profesională pentru toţi
salariaţii, după cum urmează:
a)
cel puţin o dată la 2 ani, dacă au cel puţin 21 de salariaţi;
b)
cel puţin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de salariaţi.
(2)
Cheltuielile cu participarea la programele
de formare profesională, asigurată în condiţiile alin. (1), se
suportă de către
angajatori.
ART.
195 - (1) Angajatorul persoană juridică care
are mai mult de 20 de salariaţi elaborează anual şi aplică planuri de
formare
profesională, cu consultarea sindicatului sau, după caz, a
reprezentanţilor
salariaţilor.
(2)
Planul de formare profesională elaborat
conform prevederilor alin. (1) devine anexă la contractul colectiv de
muncă
încheiat la nivel de unitate.
(3)
Salariaţii au dreptul să fie informaţi cu
privire la conţinutul planului de formare profesională.
ART.
196 - (1) Participarea la formarea
profesională poate avea loc la iniţiativa angajatorului sau la
iniţiativa salariatului.
(2)
Modalitatea concretă de formare
profesională, drepturile şi obligaţiile părţilor, durata formării
profesionale,
precum şi orice alte aspecte legate de formarea profesională, inclusiv
obligaţiile contractuale ale salariatului în raport cu
angajatorul care a
suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, se stabilesc
prin
acordul părţilor şi fac obiectul unor acte adiţionale la contractele
individuale de muncă.
ART.
197 - (1) În cazul în care participarea la
cursurile sau stagiile de formare profesională este iniţiată de
angajator,
toate cheltuielile ocazionate de această participare sunt suportate de
către
acesta.
(2) Pe
perioada participării la cursurile sau
stagiile de formare profesională conform alin. (1), salariatul va
beneficia, pe
toată durata formării profesionale, de toate drepturile salariale
deţinute.
(3) Pe
perioada participării la cursurile sau
stagiile de formare profesională conform alin. (1), salariatul
beneficiază de
vechime la acel loc de muncă, această perioadă fiind considerată stagiu
de
cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat.
ART.
198 - (1) Salariaţii care au beneficiat de un
curs sau un stagiu de formare profesională, în condiţiile art.
197 alin. (1),
nu pot avea iniţiativa încetării contractului individual de muncă
pentru o
perioadă stabilită prin act adiţional.
(2)
Durata obligaţiei salariatului de a presta
muncă în favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile
ocazionate de
formarea profesională, precum şi orice alte aspecte în legătură
cu obligaţiile
salariatului, ulterioare formării profesionale, se stabilesc prin act
adiţional
la contractul individual de muncă.
(3)
Nerespectarea de către salariat a
dispoziţiei prevăzute la alin. (1) determină obligarea acestuia la
suportarea
tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesională,
proporţional cu
perioada nelucrată din perioada stabilită conform actului adiţional la
contractul
individual de muncă.
(4)
Obligaţia prevăzută la alin. (3) revine şi
salariaţilor care au fost concediaţi în perioada stabilită prin
actul
adiţional, pentru motive disciplinare, sau al căror contract individual
de
muncă a încetat ca urmare a arestării preventive pentru o
perioadă mai mare de
60 de zile, a condamnării printr-o hotărâre judecătorească
definitivă pentru o
infracţiune în legătură cu munca lor, precum şi în cazul
în care instanţa
penală a pronunţat interdicţia de exercitare a profesiei, temporar sau
definitiv.
ART.
199 - (1) În cazul în care salariatul este
cel care are iniţiativa participării la o formă de pregătire
profesională cu
scoatere din activitate, angajatorul va analiza solicitarea
salariatului
împreună cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii
salariaţilor.
(2)
Angajatorul va decide cu privire la
cererea formulată de salariat potrivit alin. (1), în termen de 15
zile de la
primirea solicitării. Totodată angajatorul va decide cu privire la
condiţiile
în care va permite salariatului participarea la forma de
pregătire
profesională, inclusiv dacă va suporta în totalitate sau în
parte costul
ocazionat de aceasta.
ART.
200 -
Salariaţii
care au încheiat un act adiţional la contractul individual de
muncă cu privire
la formarea profesională pot primi în afara salariului
corespunzător locului de
muncă şi alte avantaje în natură pentru formarea profesională.
CAP.
II – Contracte speciale de formare profesională organizată
de angajator
ART.
201 -
Sunt
considerate contracte speciale de formare profesională contractul de
calificare
profesională şi contractul de adaptare profesională.
ART.
202 - (1) Contractul de calificare
profesională este cel în baza căruia salariatul se obligă să
urmeze cursurile
de formare organizate de angajator pentru dobândirea unei
calificări profesionale.
(2)
Pot încheia contracte de calificare
profesională salariaţii cu vârsta minimă de 16 ani
împliniţi, care nu au
dobândit o calificare sau au dobândit o calificare ce nu le
permite menţinerea
locului de muncă la acel angajator.
(3)
Contractul de calificare profesională se
încheie pentru o durată cuprinsă între 6 luni şi 2 ani.
ART.
203 - (1) Pot încheia contracte de calificare
profesională numai angajatorii autorizaţi în acest sens de
Ministerul Muncii,
Familiei şi Protecţiei Sociale şi de Ministerul Educaţiei, Cercetării,
Tineretului şi Sportului.
(2)
Procedura de autorizare, precum şi modul
de atestare a calificării profesionale se stabilesc prin lege specială.
ART.
204 - (1) Contractul de adaptare profesională
se încheie în vederea adaptării salariaţilor debutanţi la o
funcţie nouă, la un
loc de muncă nou sau în cadrul unui colectiv nou.
(2)
Contractul de adaptare profesională se
încheie odată cu încheierea contractului individual de
muncă sau, după caz, la
debutul salariatului în funcţia nouă, la locul de muncă nou sau
în colectivul
nou, în condiţiile legii.
ART.
205 - (1) Contractul de adaptare profesională
este un contract încheiat pe durată determinată, ce nu poate fi
mai mare de un
an.
(2) La
expirarea termenului contractului de
adaptare profesională salariatul poate fi supus unei evaluări în
vederea
stabilirii măsurii în care acesta poate face faţă funcţiei noi,
locului de
muncă nou sau colectivului nou în care urmează să presteze munca.
ART.
206 - (1) Formarea profesională la nivelul
angajatorului prin intermediul contractelor speciale se face de către
un
formator.
(2)
Formatorul este numit de angajator dintre
salariaţii calificaţi, cu o experienţă profesională de cel puţin 2 ani
în
domeniul în care urmează să se realizeze formarea profesională.
(3) Un
formator poate asigura formarea, în
acelaşi timp, pentru cel mult 3 salariaţi.
(4)
Exercitarea activităţii de formare
profesională se include în programul normal de lucru al
formatorului.
ART.
207 - (1) Formatorul are obligaţia de a
primi, de a ajuta, de a informa şi de a îndruma salariatul pe
durata
contractului special de formare profesională şi de a supraveghea
îndeplinirea
atribuţiilor de serviciu corespunzătoare postului ocupat de salariatul
în formare.
(2)
Formatorul asigură cooperarea cu alte
organisme de formare şi participă la evaluarea salariatului care a
beneficiat
de formare profesională.
CAP.
III - Contractul de ucenicie la locul de muncă
ART.
208 - (1) Ucenicia la locul de muncă se
organizează în baza contractului de ucenicie.
(2)
Contractul de ucenicie la locul de muncă
este contractul individual de muncă de tip particular, în temeiul
căruia:
a)
angajatorul persoană juridică sau persoană fizică se obligă ca,
în afara plăţii unui salariu, să asigure formarea profesională a
ucenicului
într-o meserie potrivit domeniului său de activitate;
b)
ucenicul se obligă să se formeze profesional şi să muncească în
subordinea angajatorului respectiv.
(3)
Contractul de ucenicie la locul de muncă
se încheie pe durată determinată.
ART.
209 - (1) Persoana încadrată în muncă în baza
unui contract de ucenicie are statut de ucenic.
(2)
Ucenicul beneficiază de dispoziţiile
aplicabile celorlalţi salariaţi, în măsura în care ele nu
sunt contrare celor
specifice statutului său.
ART.
210 -
Organizarea,
desfăşurarea şi controlul activităţii de ucenicie se reglementează prin
lege
specială.
TITLUL
VII - Dialogul social
CAP.
I - Dispoziţii generale
ART.
211 -
Pentru
asigurarea climatului de stabilitate şi pace socială, prin lege sunt
reglementate modalităţile de consultări şi dialog permanent între
partenerii
sociali.
ART.
212 - (1) Consiliul Economic şi Social este
instituţie publică de interes naţional, tripartită, autonomă,
constituită în
scopul realizării dialogului tripartit la nivel naţional.
(2)
Organizarea şi funcţionarea Consiliului
Economic şi Social se stabilesc prin lege specială.
ART.
213 -
În cadrul
ministerelor şi prefecturilor funcţionează, în condiţiile legii,
comisii de
dialog social, cu caracter consultativ, între administraţia
publică, sindicate
şi patronat.
CAP.
II - Sindicatele
ART.
214 - (1) Sindicatele, federaţiile şi
confederaţiile sindicale, denumite în continuare organizaţii
sindicale, sunt
constituite de către salariaţi pe baza dreptului de liberă asociere,
în scopul
promovării intereselor lor profesionale, economice şi sociale, precum
şi al
apărării drepturilor individuale şi colective ale acestora prevăzute
în
contractele colective şi individuale de muncă sau în acordurile
colective de
muncă şi raporturile de serviciu, precum şi în legislaţia
naţională, în
pactele, tratatele şi convenţiile internaţionale la care România
este parte.
(2)
Constituirea, organizarea şi funcţionarea
sindicatelor se reglementează prin lege.
ART.
215 -
Sindicatele
participă prin reprezentanţii proprii, în condiţiile legii, la
negocierea şi
încheierea contractelor colective de muncă, la tratative sau
acorduri cu
autorităţile publice şi cu patronatele, precum şi în structurile
specifice
dialogului social.
ART.
216 -
Sindicatele
se pot asocia în mod liber, în condiţiile legii, în
federaţii, confederaţii sau
uniuni teritoriale.
ART.
217 -
Exerciţiul
dreptului sindical al salariaţilor este recunoscut la nivelul tuturor
angajatorilor, cu respectarea drepturilor şi libertăţilor garantate
prin
Constituţie şi în conformitate cu dispoziţiile prezentului cod şi
ale legilor
speciale.
ART.
218 - (1) Este interzisă orice intervenţie a
autorităţilor publice de natură a limita drepturile sindicale sau a
împiedica
exercitarea lor legală.
(2)
Este interzis, de asemenea, orice act de
ingerinţă al patronilor sau al organizaţiilor patronale, fie direct,
fie prin
reprezentanţii sau membrii lor, în constituirea organizaţiilor
sindicale sau în
exercitarea drepturilor lor.
ART.
219 -
La cererea
membrilor lor, sindicatele pot să îi reprezinte pe aceştia
în cadrul
conflictelor de muncă, în condiţiile legii.
ART.
220 - (1) Reprezentanţilor aleşi în organele
de conducere ale sindicatelor li se asigură protecţia legii contra
oricăror
forme de condiţionare, constrângere sau limitare a exercitării
funcţiilor lor.
(2) Pe
toată durata exercitării mandatului,
reprezentanţii aleşi în organele de conducere ale sindicatelor nu
pot fi
concediaţi pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe
care l-au primit
de la salariaţii din unitate.
(3)
Alte măsuri de protecţie a celor aleşi în
organele de conducere ale sindicatelor sunt prevăzute în legi
speciale şi în
contractul colectiv de muncă aplicabil.
CAP.
III - Reprezentanţii salariaţilor
ART.
221 - (1) La angajatorii la care sunt
încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi la care nu sunt
constituite
organizaţii sindicale reprezentative conform legii, interesele
salariaţilor pot
fi promovate şi apărate de reprezentanţii lor, aleşi şi mandataţi
special în
acest scop.
(2)
Reprezentanţii salariaţilor sunt aleşi în
cadrul adunării generale a salariaţilor, cu votul a cel puţin jumătate
din
numărul total al salariaţilor.
(3)
Reprezentanţii salariaţilor nu pot să
desfăşoare activităţi ce sunt recunoscute prin lege exclusiv
sindicatelor.
ART.
222 - (1) Pot fi aleşi ca reprezentanţi ai
salariaţilor salariaţii care au capacitate deplină de exerciţiu.
(2)
Numărul de reprezentanţi aleşi ai
salariaţilor se stabileşte de comun acord cu angajatorul, în
raport cu numărul
de salariaţi ai acestuia.
(3)
Durata mandatului reprezentanţilor
salariaţilor nu poate fi mai mare de 2 ani.
ART.
223 -
Reprezentanţii
salariaţilor au următoarele atribuţii principale:
a) să
urmărească respectarea drepturilor salariaţilor, în
conformitate cu legislaţia în vigoare, cu contractul colectiv de
muncă
aplicabil, cu contractele individuale de muncă şi cu regulamentul
intern;
b) să
participe la elaborarea regulamentului intern;
c) să
promoveze interesele salariaţilor referitoare la salariu,
condiţii de muncă, timp de muncă şi timp de odihnă, stabilitate
în muncă,
precum şi orice alte interese profesionale, economice şi sociale legate
de
relaţiile de muncă;
d) să
sesizeze inspectoratul de muncă cu privire la nerespectarea
dispoziţiilor legale şi ale contractului colectiv de muncă aplicabil;
e) să
negocieze contractul colectiv de muncă, în condiţiile legii.
ART.
224 -
Atribuţiile
reprezentanţilor salariaţilor, modul de îndeplinire a acestora,
precum şi
durata şi limitele mandatului lor se stabilesc în cadrul adunării
generale a
salariaţilor, în condiţiile legii.
ART.
225 -
Numărul de
ore în cadrul programului normal de lucru pentru reprezentanţii
salariaţilor
destinat în vederea îndeplinirii mandatului pe care l-au
primit se stabileşte
prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa
acestuia, prin
negociere directă cu conducerea unităţii.
ART.
226 -
Pe toată
durata exercitării mandatului, reprezentanţii salariaţilor nu pot fi
concediaţi
pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au
primit de la
salariaţi.
CAP.
IV - Patronatul
ART.
227 - (1) Patronatele, denumite şi
organizaţii de angajatori, constituite în condiţiile legii, sunt
organizaţii
ale angajatorilor, autonome, fără caracter politic, înfiinţate ca
persoane
juridice de drept privat, fără scop patrimonial.
(2)
Angajatorii se pot asocia în federaţii
şi/sau confederaţii ori alte structuri asociative, conform legii.
ART.
228 -
Constituirea,
organizarea şi funcţionarea patronatelor, precum şi exercitarea
drepturilor şi
obligaţiilor acestora sunt reglementate prin lege specială.
TITLUL
VIII - Contractele colective de muncă
ART.
229 - (1) Contractul colectiv de muncă este
convenţia încheiată în formă scrisă între angajator
sau organizaţia patronală,
de o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în alt
mod prevăzut
de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind
condiţiile de
muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din
raporturile de muncă.
(2)
Negocierea colectivă la nivel de unitate
este obligatorie, cu excepţia cazului în care angajatorul are
încadraţi mai
puţin de 21 de salariaţi.
(3) La
negocierea clauzelor şi la încheierea
contractelor colective de muncă părţile sunt egale şi libere.
(4)
Contractele colective de muncă, încheiate
cu respectarea dispoziţiilor legale, constituie legea părţilor.
ART.
230 -
Părţile,
reprezentarea acestora, precum şi procedura de negociere şi de
încheiere a
contractelor colective de muncă sunt stabilite potrivit legii.
TITLUL
IX - Conflictele de muncă
CAP.
I - Dispoziţii generale
ART.
231 -
Prin
conflicte de muncă se înţelege conflictele dintre salariaţi şi
angajatori
privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori
drepturile
rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă.
ART.
232 -
Procedura de
soluţionare a conflictelor de muncă se stabileşte prin lege specială.
CAP.
II - Greva
ART.
233 -
Salariaţii
au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice
şi
sociale.
ART.
234 - (1) Greva reprezintă încetarea
voluntară şi colectivă a lucrului de către salariaţi.
(2)
Participarea salariaţilor la grevă este
liberă. Niciun salariat nu poate fi constrâns să participe sau să
nu participe
la o grevă.
(3)
Limitarea sau interzicerea dreptului la
grevă poate interveni numai în cazurile şi pentru categoriile de
salariaţi
prevăzute expres de lege.
ART.
235 -
Participarea
la grevă, precum şi organizarea acesteia cu respectarea legii nu
reprezintă o
încălcare a obligaţiilor salariaţilor şi nu pot avea drept
consecinţă
sancţionarea disciplinară a salariaţilor grevişti sau a organizatorilor
grevei.
ART.
236 -
Modul de
exercitare a dreptului de grevă, organizarea, declanşarea şi
desfăşurarea
grevei, procedurile prealabile declanşării grevei, suspendarea şi
încetarea
grevei, precum şi orice alte aspecte legate de grevă se reglementează
prin lege
specială.
TITLUL
X - Inspecţia Muncii
ART.
237 -
Aplicarea
reglementărilor generale şi speciale în domeniul relaţiilor de
muncă,
securităţii şi sănătăţii în muncă este supusă controlului
Inspecţiei Muncii, ca
organism specializat al administraţiei publice centrale, cu
personalitate
juridică, în subordinea Ministerului Muncii, Familiei şi
Protecţiei Sociale.
ART.
238 -
Inspecţia
Muncii are în subordine inspectoratele teritoriale de muncă,
organizate în
fiecare judeţ şi în municipiul Bucureşti.
ART.
239 -
Înfiinţarea
şi organizarea Inspecţiei Muncii sunt reglementate prin lege specială.
ART.
240 -
Prin
derogare de la prevederile art. 3 alin. (2) din Legea
nr. 252/2003 privind registrul unic de control, în cazul
controalelor care au
ca obiectiv depistarea muncii fără forme legale, inspectorii de muncă
vor
completa registrul unic de control după efectuarea controlului.
TITLUL
XI - Răspunderea juridică
CAP.
I - Regulamentul intern
ART.
241 -
Regulamentul
intern se întocmeşte de către angajator, cu consultarea
sindicatului sau a
reprezentanţilor salariaţilor, după caz.
ART.
242 -
Regulamentul
intern cuprinde cel puţin următoarele categorii de dispoziţii:
a)
reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în
cadrul unităţii;
b)
reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al
înlăturării oricărei forme de încălcare a demnităţii;
c)
drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor;
d)
procedura de soluţionare a cererilor sau a reclamaţiilor
individuale ale salariaţilor;
e)
reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;
f)
abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;
g)
reguli referitoare la procedura disciplinară;
h)
modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau
contractuale specifice;
i)
criteriile şi procedurile de evaluare profesională a
salariaţilor.
ART.
243 - (1) Regulamentul intern se aduce la
cunoştinţa salariaţilor prin grija angajatorului şi îşi produce
efectele faţă
de salariaţi din momentul încunoştinţării acestora.
(2)
Obligaţia de informare a salariaţilor cu
privire la conţinutul regulamentului intern trebuie îndeplinită
de angajator.
(3)
Modul concret de informare a fiecărui
salariat cu privire la conţinutul regulamentului intern se stabileşte
prin
contractul colectiv de muncă aplicabil sau, după caz, prin conţinutul
regulamentului intern.
(4)
Regulamentul intern se afişează la sediul
angajatorului.
ART.
244 -
Orice
modificare ce intervine în conţinutul regulamentului intern este
supusă
procedurilor de informare prevăzute la art. 243.
ART.
245 - (1) Orice salariat interesat poate
sesiza angajatorul cu privire la dispoziţiile regulamentului intern,
în măsura
în care face dovada încălcării unui drept al său.
(2)
Controlul legalităţii dispoziţiilor
cuprinse în regulamentul intern este de competenţa instanţelor
judecătoreşti,
care pot fi sesizate în termen de 30 de zile de la data
comunicării de către
angajator a modului de soluţionare a sesizării formulate potrivit alin.
(1).
ART.
246 - (1) Întocmirea regulamentului intern la
nivelul fiecărui angajator se realizează în termen de 60 de zile
de la data
intrării în vigoare a prezentului cod.
(2)
În cazul angajatorilor înfiinţaţi după
intrarea în vigoare a prezentului cod, termenul de 60 de zile
prevăzut la alin.
(1) începe să curgă de la data dobândirii personalităţii
juridice.
CAP.
II - Răspunderea disciplinară
ART.
247 - (1) Angajatorul dispune de prerogativă
disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii,
sancţiuni disciplinare
salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au
săvârşit o abatere
disciplinară.
(2)
Abaterea disciplinară este o faptă în
legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune
săvârşită cu
vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele
legale,
regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul
colectiv de
muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor
ierarhici.
ART.
248 - (1) Sancţiunile disciplinare pe care le
poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul
săvârşeşte o abatere
disciplinară sunt:
a)
avertismentul scris;
b)
retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului
corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o
durată ce nu
poate depăşi 60 de zile;
c)
reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
d)
reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a
indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;
e)
desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
(2)
În cazul în care, prin statute
profesionale aprobate prin lege specială, se stabileşte un alt regim
sancţionator, va fi aplicat acesta.
(3)
Sancţiunea disciplinară se radiază de
drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i
se aplică o
nouă sancţiune disciplinară în acest termen. Radierea
sancţiunilor disciplinare
se constată prin decizie a angajatorului emisă în formă scrisă.
ART.
249 - (1) Amenzile disciplinare sunt
interzise.
(2)
Pentru aceeaşi abatere disciplinară se
poate aplica numai o singură sancţiune.
ART.
250 -
Angajatorul
stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu
gravitatea abaterii
disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în
vedere următoarele:
a)
împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
b)
gradul de vinovăţie a salariatului;
c)
consecinţele abaterii disciplinare;
d)
comportarea generală în serviciu a salariatului;
e)
eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către
acesta.
ART.
251 - (1) Sub sancţiunea nulităţii absolute,
nici o măsură, cu excepţia celei prevăzute la art. 248 alin. (1) lit.
a), nu
poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări
disciplinare
prealabile.
(2)
În vederea desfăşurării cercetării
disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de
persoana
împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea,
precizându-se
obiectul, data, ora şi locul întrevederii.
(3)
Neprezentarea salariatului la convocarea
făcută în condiţiile prevăzute la alin. (2) fără un motiv
obiectiv dă dreptul
angajatorului să dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării
disciplinare
prealabile.
(4)
În cursul cercetării disciplinare
prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate
apărările în
favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze
cercetarea toate
probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul
să fie
asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al
cărui
membru este.
ART.
252 - (1) Angajatorul dispune aplicarea
sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă,
în termen de 30
de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre
săvârşirea
abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data
săvârşirii
faptei.
(2)
Sub sancţiunea nulităţii absolute, în
decizie se cuprind în mod obligatoriu:
a)
descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b)
precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul
intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă
aplicabil care au fost încălcate de salariat;
c)
motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de
salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau
motivele pentru care,
în condiţiile prevăzute la art. 251 alin. (3), nu a fost
efectuată cercetarea;
d)
temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se
aplică;
e)
termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
f)
instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.
(3)
Decizia de sancţionare se comunică
salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data
emiterii şi produce
efecte de la data comunicării.
(4)
Comunicarea se predă personal
salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al
primirii, prin
scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta.
(5)
Decizia de sancţionare poate fi contestată
de salariat la instanţele judecătoreşti competente în termen de
30 de zile
calendaristice de la data comunicării.
CAP.
III - Răspunderea patrimonială
ART.
253 - (1) Angajatorul este obligat, în
temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, să
îl
despăgubească pe salariat în situaţia în care acesta a
suferit un prejudiciu
material sau moral din culpa angajatorului în timpul
îndeplinirii obligaţiilor
de serviciu sau în legătură cu serviciul.
(2)
În cazul în care angajatorul refuză să îl
despăgubească pe salariat, acesta se poate adresa cu plângere
instanţelor
judecătoreşti competente.
(3)
Angajatorul care a plătit despăgubirea îşi
va recupera suma aferentă de la salariatul vinovat de producerea
pagubei, în
condiţiile art. 254 şi următoarele.
ART.
254 - (1) Salariaţii răspund patrimonial, în
temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale,
pentru
pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură
cu munca lor.
(2)
Salariaţii nu răspund de pagubele
provocate de forţa majoră sau de alte cauze neprevăzute care nu puteau
fi
înlăturate şi nici de pagubele care se încadrează în
riscul normal al
serviciului.
(3)
În situaţia în care angajatorul constată
că salariatul său a provocat o pagubă din vina şi în legătură cu
munca sa, va
putea solicita salariatului, printr-o notă de constatare şi evaluare a
pagubei,
recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul părţilor,
într-un termen care
nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicării.
(4)
Contravaloarea pagubei recuperate prin
acordul părţilor, conform alin. (3), nu poate fi mai mare decât
echivalentul a
5 salarii minime brute pe economie.
ART.
255 - (1) Când paguba a fost produsă de mai
mulţi salariaţi, cuantumul răspunderii fiecăruia se stabileşte în
raport cu
măsura în care a contribuit la producerea ei.
(2)
Dacă măsura în care s-a contribuit la
producerea pagubei nu poate fi determinată, răspunderea fiecăruia se
stabileşte
proporţional cu salariul său net de la data constatării pagubei şi,
atunci când
este cazul, şi în funcţie de timpul efectiv lucrat de la ultimul
său inventar.
ART.
256 - (1) Salariatul care a încasat de la
angajator o sumă nedatorată este obligat să o restituie.
(2)
Dacă salariatul a primit bunuri care nu i
se cuveneau şi care nu mai pot fi restituite în natură sau dacă
acestuia i s-au
prestat servicii la care nu era îndreptăţit, este obligat să
suporte
contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor în
cauză se
stabileşte potrivit valorii acestora de la data plăţii.
ART.
257 - (1) Suma stabilită pentru acoperirea
daunelor se reţine în rate lunare din drepturile salariale care
se cuvin
persoanei în cauză din partea angajatorului la care este
încadrată în muncă.
(2)
Ratele nu pot fi mai mari de o treime din
salariul lunar net, fără a putea depăşi împreună cu celelalte
reţineri pe care
le-ar avea cel în cauză jumătate din salariul respectiv.
ART.
258 - (1) În cazul în care contractul
individual de muncă încetează înainte ca salariatul să
îl fi despăgubit pe
angajator şi cel în cauză se încadrează la un alt angajator
ori devine
funcţionar public, reţinerile din salariu se fac de către noul
angajator sau
noua instituţie ori autoritate publică, după caz, pe baza titlului
executoriu
transmis în acest scop de către angajatorul păgubit.
(2)
Dacă persoana în cauză nu s-a încadrat în
muncă la un alt angajator, în temeiul unui contract individual de
muncă ori ca
funcţionar public, acoperirea daunei se va face prin urmărirea
bunurilor sale,
în condiţiile Codului de procedură civilă.
ART.
259 -
În cazul în care
acoperirea prejudiciului prin reţineri lunare din salariu nu se poate
face
într-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat
prima rată de
reţineri, angajatorul se poate adresa executorului judecătoresc
în condiţiile
Codului de procedură civilă.
CAP.
IV - Răspunderea contravenţională
ART.
260 - (1) Constituie contravenţie şi se
sancţionează astfel următoarele fapte:
a)
nerespectarea dispoziţiilor privind garantarea în plată a
salariului minim brut pe ţară, cu amendă de la 300 lei la 2.000 lei;
b)
încălcarea de către angajator a prevederilor art. 34 alin. (5),
cu amendă de la 300 lei la 1.000 lei;
c)
împiedicarea sau obligarea, prin ameninţări ori prin violenţe,
a unui salariat sau a unui grup de salariaţi să participe la grevă ori
să
muncească în timpul grevei, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000
lei;
d)
stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze
contrare dispoziţiilor legale, cu amendă de la 2.000 lei la 5.000 lei;
e)
primirea la muncă a până la 5 persoane fără încheierea unui
contract individual de muncă, potrivit art. 16 alin. (1), cu amendă de
la
10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare persoană identificată;
f)
prestarea muncii de către o persoană fără încheierea unui
contract individual de muncă, cu amendă de la 500 lei la 1.000 lei;
g)
încălcarea de către angajator a prevederilor art. 139 şi 142,
cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei;
h)
încălcarea obligaţiei prevăzute la art. 140, cu amendă de la
5.000 lei la 20.000 lei;
i)
nerespectarea dispoziţiilor privind munca suplimentară, cu
amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;
j)
nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului
săptămânal, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;
k)
neacordarea indemnizaţiei prevăzute la art. 53 alin. (1), în
cazul în care angajatorul îşi întrerupe temporar
activitatea cu menţinerea
raporturilor de muncă, cu amendă de la 1.500 lei la 5.000 lei;
l)
încălcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte,
cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;
m)
încălcarea de către angajator a obligaţiei prevăzute la art. 27
şi 119, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;
n)
nerespectarea prevederilor legale privind înregistrarea de
către angajator a demisiei, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;
o)
încălcarea de către agentul de muncă temporară a obligaţiei
prevăzute la art. 102, cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei, pentru
fiecare
persoană identificată, fără a depăşi valoarea cumulată de 100.000 lei;
p)
încălcarea prevederilor art. 16 alin. (3), cu amendă de la
1.500 lei la 2.000 lei.
(2)
Constatarea contravenţiilor şi aplicarea
sancţiunilor se fac de către inspectorii de muncă.
(3)
Contravenţiilor prevăzute la alin. (1) li
se aplică dispoziţiile legislaţiei în vigoare.
CAP.
V - Răspunderea penală
ART.
261 -
Neexecutarea
unei hotărâri judecătoreşti definitive privind plata salariilor
în termen de 15
zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de către
partea
interesată constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare
de la 3 la 6
luni sau cu amendă.
ART.
262 -
Neexecutarea
unei hotărâri judecătoreşti definitive privind reintegrarea
în muncă a unui
salariat constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de
la 6 luni la
un an sau cu amendă.
ART.
263 - (1) În cazul infracţiunilor prevăzute
la art. 261 şi 262 acţiunea penală se pune în mişcare la
plângerea persoanei
vătămate.
(2)
Împăcarea părţilor înlătură răspunderea penală.
ART.
264 - (1) Constituie infracţiune şi se
pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la un an sau cu amendă
penală fapta
persoanei care, în mod repetat, stabileşte pentru salariaţii
încadraţi în baza
contractului individual de muncă salarii sub nivelul salariului minim
brut pe
ţară garantat în plată, prevăzut de lege.
(2) Cu
pedeapsa prevăzută la alin. (1) se
sancţionează şi infracţiunea constând în refuzul repetat al
unei persoane de a
permite, potrivit legii, accesul inspectorilor de muncă în
oricare dintre
spaţiile unităţii sau de a pune la dispoziţia acestora documentele
solicitate,
potrivit legii.
(3)
Constituie infracţiune şi se sancţionează
cu închisoare de la unu la 2 ani sau cu amendă penală primirea la
muncă a mai
mult de 5 persoane, indiferent de cetăţenia acestora, fără
încheierea unui
contract individual de muncă.
ART.
265 - (1) Încadrarea în muncă a minorilor cu
nerespectarea condiţiilor legale de vârstă sau folosirea acestora
pentru
prestarea unor activităţi cu încălcarea prevederilor legale
referitoare la
regimul de muncă al minorilor constituie infracţiune şi se pedepseşte
cu
închisoare de la un an la 3 ani.
(2) Cu
pedeapsa prevăzută la art. 264 alin.
(3) se sancţionează primirea la muncă a unei persoane aflate în
situaţie de
şedere ilegală în România, cunoscând că aceasta este
victimă a traficului de
persoane.
(3)
Dacă munca prestată de persoana prevăzută
la alin. (2) şi la art. 264 alin. (3) este de natură să îi pună
în pericol
viaţa, integritatea sau sănătatea, pedeapsa este închisoarea de
la 6 luni la 3
ani.
(4)
În cazul săvârşirii uneia dintre
infracţiunile prevăzute la alin. (2) şi (3) şi la art. 264 alin. (3),
instanţa
de judecată poate dispune şi aplicarea uneia dintre următoarele pedepse
complementare:
a)
pierderea totală sau parţială a dreptului angajatorului de a
beneficia de prestaţii, ajutoare sau subvenţii publice, inclusiv
fonduri ale
Uniunii Europene gestionate de autorităţile române, pentru o
perioadă de până
la 5 ani;
b)
interzicerea dreptului angajatorului de a participa la
atribuirea unui contract de achiziţii publice pentru o perioadă de
până la 5
ani;
c)
recuperarea integrală sau parţială a prestaţiilor, ajutoarelor
sau subvenţiilor publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene
gestionate de autorităţile
române, atribuite angajatorului pe o perioadă de până la 12
luni înainte de
comiterea infracţiunii;
d)
închiderea temporară sau definitivă a punctului ori punctelor
de lucru în care s-a comis infracţiunea sau retragerea temporară
ori definitivă
a unei licenţe de desfăşurare a activităţii profesionale în
cauză, dacă acest
lucru este justificat de gravitatea încălcării.
(5)
În cazul săvârşirii uneia dintre
infracţiunile prevăzute la alin. (2) şi (3) şi la art. 264 alin. (3),
angajatorul va fi obligat să plătească sumele reprezentând:
a)
orice remuneraţie restantă datorată persoanelor angajate
ilegal. Cuantumul remuneraţiei se presupune a fi egal cu salariul mediu
brut pe
economie, cu excepţia cazului în care fie angajatorul, fie
angajatul poate dovedi
contrariul;
b)
cuantumul tuturor impozitelor, taxelor şi contribuţiilor de
asigurări sociale pe care angajatorul le-ar fi plătit dacă persoana ar
fi fost
angajată legal, inclusiv penalităţile de întârziere şi
amenzile administrative
corespunzătoare;
c)
cheltuielile determinate de transferul plăţilor restante în
ţara în care persoana angajată ilegal s-a întors de
bunăvoie sau a fost
returnată în condiţiile legii.
(6)
În cazul săvârşirii uneia dintre
infracţiunile prevăzute la alin. (2) şi (3) şi la art. 264 alin. (3) de
către
un subcontractant, atât contractantul principal, cât şi
orice subcontractant
intermediar, dacă au avut cunoştinţă de faptul că subcontractantul
angajator
angaja străini aflaţi în situaţie de şedere ilegală, pot fi
obligaţi de către instanţă,
în solidar cu angajatorul sau în locul subcontractantului
angajator ori al
contractantului al cărui subcontractant direct este angajatorul, la
plata
sumelor de bani prevăzute la alin. (5) lit. a) şi c).
TITLUL
XII - Jurisdicţia muncii
CAP.
I - Dispoziţii generale
ART.
266 -
Jurisdicţia
muncii are ca obiect soluţionarea conflictelor de muncă cu privire la
încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi
încetarea contractelor
individuale sau, după caz, colective de muncă prevăzute de prezentul
cod,
precum şi a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii
sociali,
stabilite potrivit prezentului cod.
ART.
267 -
Pot fi părţi
în conflictele de muncă:
a)
salariaţii, precum şi orice altă persoană titulară a unui drept
sau a unei obligaţii în temeiul prezentului cod, al altor legi
sau al
contractelor colective de muncă;
b)
angajatorii - persoane fizice şi/sau persoane juridice -,
agenţii de muncă temporară, utilizatorii, precum şi orice altă persoană
care
beneficiază de o muncă desfăşurată în condiţiile prezentului cod;
c)
sindicatele şi patronatele;
d)
alte persoane juridice sau fizice care au această vocaţie în
temeiul legilor speciale sau al Codului de procedură civilă.
ART.
268 - (1) Cererile în vederea soluţionării
unui conflict de muncă pot fi formulate:
a)
în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a
fost comunicată decizia unilaterală a angajatorului referitoare la
încheierea,
executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului
individual de
muncă;
b)
în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care
s-a
comunicat decizia de sancţionare disciplinară;
c)
în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune,
în
situaţia în care obiectul conflictului individual de muncă constă
în plata unor
drepturi salariale neacordate sau a unor despăgubiri către salariat,
precum şi
în cazul răspunderii patrimoniale a salariaţilor faţă de
angajator;
d) pe
toată durata existenţei contractului, în cazul în care se
solicită constatarea nulităţii unui contract individual sau colectiv de
muncă
ori a unor clauze ale acestuia;
e)
în termen de 6 luni de la data naşterii dreptului la acţiune,
în cazul neexecutării contractului colectiv de muncă ori a unor
clauze ale
acestuia.
(2)
În toate situaţiile, altele decât cele prevăzute
la alin. (1), termenul este de 3 ani de la data naşterii dreptului.
CAP.
II - Competenţa materială şi teritorială
ART.
269 - (1) Judecarea conflictelor de muncă
este de competenţa instanţelor stabilite conform Codului de procedură
civilă.
(2)
Cererile referitoare la cauzele prevăzute
la alin. (1) se adresează instanţei competente în a cărei
circumscripţie
reclamantul îşi are domiciliul sau reşedinţa ori, după caz,
sediul.
CAP.
III - Reguli speciale de procedură
ART.
270 -
Cauzele
prevăzute la art. 266 sunt scutite de taxa judiciară de timbru şi de
timbrul
judiciar.
ART.
271 - (1) Cererile referitoare la
soluţionarea conflictelor de muncă se judecă în regim de urgenţă.
(2)
Termenele de judecată nu pot fi mai mari
de 15 zile.
(3)
Procedura de citare a părţilor se
consideră legal îndeplinită dacă se realizează cu cel puţin 24 de
ore înainte
de termenul de judecată.
ART.
272 -
Sarcina
probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind
obligat să
depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de
înfăţişare.
ART.
273 -
Administrarea
probelor se face cu respectarea regimului de urgenţă, instanţa fiind
în drept
să decadă din beneficiul probei admise partea care întârzie
în mod nejustificat
administrarea acesteia.
ART.
274 -
Hotărârile
pronunţate în fond sunt definitive şi executorii de drept.
ART.
275 -
Dispoziţiile
prezentului titlu se completează cu prevederile Codului de procedură
civilă.
TITLUL
XIII - Dispoziţii tranzitorii şi finale
ART.
276 -
Potrivit
obligaţiilor internaţionale asumate de România, legislaţia muncii
va fi
armonizată permanent cu normele Uniunii Europene, cu convenţiile şi
recomandările Organizaţiei Internaţionale a Muncii, cu normele
dreptului
internaţional al muncii.
ART.
277 - (1) În sensul prezentului cod,
funcţiile de conducere sunt cele definite prin lege sau prin
reglementări
interne ale angajatorului.
(2)
Prezenta lege transpune art. 16 lit. b),
art. 18 şi 19 din Directiva
2003/88/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 4 noiembrie
2003
privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru, publicată
în
Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, seria L, nr. 299 din 18 noiembrie
2003,
şi art. 3, 4 şi 10 din Directiva
2008/104/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 19 noiembrie
2008
privind munca prin agent de muncă temporară, publicată în
Jurnalul Oficial al
Uniunii Europene, seria L, nr. 327 din 5 decembrie 2008.
ART.
278 - (1) Dispoziţiile prezentului cod se
întregesc cu celelalte dispoziţii cuprinse în legislaţia
muncii şi, în măsura
în care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de muncă
prevăzute de
prezentul cod, cu dispoziţiile legislaţiei civile.
(2)
Prevederile prezentului cod se aplică cu
titlu de drept comun şi acelor raporturi juridice de muncă
neîntemeiate pe un
contract individual de muncă, în măsura în care
reglementările speciale nu sunt
complete şi aplicarea lor nu este incompatibilă cu specificul
raporturilor de
muncă respective.
ART.
279 - (1) Vechimea în muncă stabilită până la
data de 31 decembrie 2010 se probează cu carnetul de muncă.
(2)
După data abrogării Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de
muncă, cu
modificările ulterioare, vechimea în muncă stabilită până
la data de 31
decembrie 2010 se reconstituie, la cererea persoanei care nu posedă
carnet de
muncă, de către instanţa judecătorească competentă să soluţioneze
conflictele
de muncă, pe baza înscrisurilor sau a altor probe din care să
rezulte existenţa
raporturilor de muncă. Cererile de reconstituire formulate anterior
datei
abrogării Decretului nr. 92/1976, cu modificările
ulterioare, se
vor soluţiona potrivit dispoziţiilor acestui act normativ.
(3)
Angajatorii care păstrează şi completează
carnetele de muncă le vor elibera titularilor în mod eşalonat,
până la data de
30 iunie 2011, pe bază de proces-verbal individual de predare-primire.
(4)
Inspectoratele teritoriale de muncă ce
deţin carnetele de muncă ale salariaţilor le vor elibera până la
data prevăzută
la alin. (3), în condiţiile stabilite prin ordin al ministrului
muncii,
familiei şi protecţiei sociale.
(5)
Anunţul privind pierderea carnetelor de
muncă emise în temeiul Decretului nr. 92/1976, cu
modificările ulterioare, se publică în Monitorul Oficial al
României, Partea a
III-a.
ART.
280 -
Pe data
intrării în vigoare a prezentului cod cauzele privind conflicte
de muncă aflate
pe rolul tribunalelor se judecă în continuare potrivit
dispoziţiilor procesuale
aplicabile la data sesizării instanţelor.
ART.
281 - (1) Prezentul cod intră în vigoare la
data de 1 martie 2003.
(2) Pe
data intrării în vigoare a prezentului
cod se abrogă:
-
Codul muncii al R.S.R., Legea nr. 10/1972, publicată
în Buletinul Oficial, Partea I, nr. 140 din 1 decembrie 1972, cu
modificările
şi completările ulterioare;
- Legea nr. 1/1970 - Legea organizării şi
disciplinei
muncii în unităţile socialiste de stat, publicată în
Buletinul Oficial, Partea
I, nr. 27 din 27 martie 1970, cu modificările şi completările
ulterioare;
- Decretul nr. 63/1981 privind modul de
recuperare a unor
pagube aduse avutului obştesc, publicat în Buletinul Oficial,
Partea I, nr. 17
din 25 martie 1981;
- Legea nr. 30/1990 privind angajarea
salariaţilor în
funcţie de competenţă, publicată în Monitorul Oficial al
României, Partea I,
nr. 125 din 16 noiembrie 1990;
- Legea nr. 2/1991 privind cumulul de
funcţii, publicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1 din 8 ianuarie
1991;
- Legea salarizării nr. 14/1991, publicată
în Monitorul
Oficial al României, Partea I, nr. 32 din 9 februarie 1991, cu
modificările şi
completările ulterioare;
- Legea nr. 6/1992 privind concediul de
odihnă şi alte
concedii ale salariaţilor, publicată în Monitorul Oficial al
României, Partea
I, nr. 16 din 10 februarie 1992;
- Legea nr. 68/1993 privind garantarea
în plată a
salariului minim, publicată în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr. 246
din 15 octombrie 1993;
- Legea nr. 75/1996 privind stabilirea
zilelor de
sărbătoare legală în care nu se lucrează, publicată în
Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr. 150 din 17 iulie 1996, cu modificările şi
completările
ulterioare;
- art. 34 şi 35 din Legea nr. 130/1996
privind contractul
colectiv de muncă, republicată în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr.
184 din 19 mai 1998.
(3) Pe
data de 1 ianuarie 2011 se abrogă
dispoziţiile Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de
muncă,
publicat în Buletinul Oficial, Partea I, nr. 37 din 26 aprilie
1976, cu
modificările ulterioare.
Notă:
Reproducem mai jos prevederile art. II, III şi
IV
din Legea nr. 40/2011 pentru modificarea şi completarea Legii nr.
53/2003
- Codul muncii, care nu sunt încorporate în forma
republicată a Legii nr. 53/2003 - Codul muncii şi care se
aplică, în
continuare, ca dispoziţii proprii ale actului modificator:
"
Art. II. - (1) Contractele colective de muncă şi actele
adiţionale încheiate în intervalul de la data intrării
în vigoare a prezentei
legi şi până la 31 decembrie 2011 nu pot prevedea o durată de
valabilitate care
să depăşească 31 decembrie 2011. După această dată, contractele
colective de
muncă şi actele adiţionale se vor încheia pe durate stabilite
prin legea
specială.
(2)
Contractele colective de muncă în aplicare la data intrării
în vigoare a prezentei legi îşi produc efectele până
la data expirării
termenului pentru care au fost încheiate.
Art.
III. - La data intrării în vigoare a prezentei legi se
abrogă:
- art. 23 alin. (1) din Legea nr. 130/1996
privind
contractul colectiv de muncă, republicată în Monitorul Oficial al
României,
Partea I, nr. 184 din 19 mai 1998, cu modificările şi completările
ulterioare;
- art. 72 din Legea nr. 168/1999 privind
soluţionarea conflictelor
de muncă, publicată în Monitorul Oficial al României,
Partea I, nr. 582 din 29
noiembrie 1999, cu modificările şi completările ulterioare.
Art. IV. - Prezenta lege intră
în vigoare la 30 de zile de la
data publicării în Monitorul Oficial al României, Partea
I.".
Copyright 2002-2013 - S.C. "Provasbo" S.R.L.
(Toate drepturile rezervate)
Optimizat orice tip de browser pentru rezoluţie de 1024 x 768.
